Magnetyczny lider, Jak nieodporni liderzy przyciągają pracowników, klientów i zyski, Roberta Chinsky Matuson

Konsultantka Roberta Chinsky Matuson pokazuje, jak stać się „magnetycznym liderem”, który przyciąga i zatrzymuje pracowników oraz cieszy się zadowolonymi klientami i zdrowymi zyskami. To przeciwieństwo bycia „nieprzywierającym” – lub „teflonowym” – liderem, który cierpi z powodu dużej rotacji i niskich zysków. Matuson nie przedstawia zbyt wiele nowego – poza świeżymi przykładami prawdziwych magnetycznych liderów – ale dostarcza uporządkowane, użyteczne kompendium mądrości na temat przywództwa. getAbstract poleca jej pragmatyczne rady ogólnie liderom, a szczególnie menedżerom odpowiedzialnym za zatrudnianie.

Tłumaczenie maszynowe opracowane na szkolenie z prowadzenia prezentacji, może zawierać nieścisłości i błędy językowe.

Take-Aways

• Połowa osób odchodzących z pracy odchodzi, aby uwolnić się od złego menedżera.
• „Magnetyczni liderzy” przyciągają do siebie ludzi. Doskonale radzą sobie z rekrutacją i utrzymaniem pracowników.
• Tacy liderzy są autentyczni, bezinteresowni, komunikatywni, charyzmatyczni, transparentni i odporni.
• Dobrzy liderzy sprzyjają zaangażowaniu pracowników, niskiej rotacji i wysokim zyskom.
• Liderom „nieprzywierającym” brakuje predyspozycji, pasji i umiejętności komunikacyjnych. Mikrozarządzają, stawiają skandaliczne wymagania i często zachowują się jak palanty.
• Źli liderzy są jak „teflon”, ponieważ „odpychają talenty”.
• Menedżerowie, którzy muszą zastąpić pracownika, ponoszą wiele ukrytych kosztów.
• Magnetyczni liderzy zdobywają wpływy i przekonują bez manipulacji.
• Tacy liderzy bardzo ostrożnie podchodzą do spraw związanych z wydajnością, w tym do kwestii wypowiedzenia.
• Pracownicy chcą szacunku, sensownej pracy, częstych informacji zwrotnych, kierowania, możliwości rozwoju zawodowego i uczciwego wynagrodzenia.

Podsumowanie

„Magnetyczny lider”
Magnetyczni liderzy mają „nieodparty” styl przywództwa. Pozyskują dobrych pracowników i zatrzymują ich, oferując motywację i zaangażowanie. Są znani ze swojej autentyczności, bezinteresowności, charyzmy, przejrzystości, wizji i odporności. Przedkładają potrzeby innych nad swoje własne. Mają silne zdolności komunikacyjne i mówią to, co mają na myśli. Magnetyczni liderzy są odporni i rozumieją, że wydarzenia rzadko przebiegają zgodnie z planem. Wiedzą, kiedy szukać pomocy u swoich mentorów i trenerów.

„To szaleństwo oferowania większej ilości dodatków i tworzenia miejsc pracy, które bardziej przypominają plac zabaw w McDonald’s niż biuro, musi się skończyć. To nie działa jako strategia zatrzymania pracowników”.
Firmy potrzebują magnetycznych liderów, którzy potrafią zmniejszyć kosztowną rotację personelu poprzez promowanie kultury innowacji. Pomagają pracownikom doświadczać poczucia satysfakcji, gdy zwiększają lojalność klientów, zdobywają powtarzalne zlecenia i generują większe zyski dla firmy. Ich zespoły osiągają dobre wyniki, aby wygenerować i utrzymać wzrost przychodów.

„Ludzie nie pracują dla firm. Ludzie… pracują dla ludzi. Dlatego tak popularna stała się idea przywództwa służebnego – filozofii, w której liderzy przedkładają potrzeby swoich ludzi nad swoje własne.”
Przed awansem na stanowisko kierownicze należy ustalić, czy ludzie posiadają kompetencje, które pozwolą im odnieść sukces, w tym chęć, predyspozycje, nastawienie i wytrzymałość. Proszę pomóc im rozwinąć jasność, szybkość i cierpliwość, które są potrzebne doskonałym liderom. Badania Gallupa wykazały bezpośrednią korelację pomiędzy „zaangażowaniem pracowników, zyskami i wieloma innymi krytycznymi wynikami biznesowymi”. Zaangażowani pracownicy są zaangażowani i entuzjastyczni. Pracownicy niezaangażowani lub apatyczni podejmują jedynie minimalny wysiłek, podważają wyniki innych osób i często kończą pracę.

„Teflonowe” przywództwo
Aby przyciągnąć pracowników milenijnych, liderzy muszą być autentyczni i chętni do dawania i proszenia o pomoc. Przywództwo teflonowe – lub „nieprzywierające” – odpycha pracowników. Pracownicy potrafią rozpoznać, że ich liderzy nie mają pasji, a teflonowym liderom często jej brakuje. Mają złe nastawienie, niewielkie predyspozycje do kierowania lub słabe umiejętności komunikacyjne. Stawiają skandaliczne żądania lub stosują mikrozarządzanie – zachowania, które najprawdopodobniej szybko odwiodą pracowników. Teflonowi liderzy rządzą poprzez zastraszanie lub strach i składają obietnice, których nie mogą dotrzymać.

„Magnetyczni liderzy nie muszą wkładać wiele energii w poszukiwanie talentów. Większość z nich ma przed drzwiami kolejkę chętnych do pracy.”
Wiele osób uważa, że koszt zastąpienia pracownika można obliczyć jako jedno- lub dwukrotność jego wynagrodzenia. To nie jest prawda. Aby obliczyć rzeczywisty koszt zastąpienia pracownika, należy wziąć pod uwagę koszty pomocy tymczasowej, czas poświęcony na rozmowy z pracownikami, utracone zyski lub projekty oraz inne wydatki związane z odejściem. Należy dodać koszty zatrudnienia, w tym koszty reklamy, podwyżki płac, czas poświęcony na sprawdzanie kandydatów itd. Jeżeli znajdą Państwo odpowiednią osobę, trzeba będzie jeszcze zapłacić za szkolenie i utratę wydajności. Proszę dodać te koszty, aby uzyskać dokładny obraz kosztów rotacji.

„Szczęśliwi pracownicy rzadko znajdują się w miejscach, gdzie rządzą okropni przywódcy.
Dzisiejsi pracownicy są w zasadzie „wolnymi agentami”. Średni staż pracy w USA wynosi obecnie 4,6 roku. Dla pracowników w wieku od 25 do 34 lat mediana stażu pracy wynosi trzy lata. Kiedyś normą był standardowy 40-godzinny tydzień pracy z okazjonalnymi nadgodzinami przy dużych projektach, ale teraz liderzy oczekują od pracowników, że będą dostępni przez całą dobę, każdego dnia, lub że w ostatniej chwili będą pracować w dodatkowych godzinach. Tymczasem millenialsi chcą wychodzić wcześniej, jeżeli ich praca jest skończona i nie będą pracować do późna dla zachowania pozorów. Aby być magnetycznym liderem, należy oprzeć się pokusie wysyłania maili o północy, jeżeli Państwa wiadomość może poczekać do rana. Proszę wziąć wolne na urlop i zachęcać do tego swoich pracowników.

„Kiedy ludzie czują, że rozumieją ich punkt widzenia, ich opór spada tak szybko, jak wygrana przy stole do gry w kości w kasynie w Las Vegas”.
Ludzie chcą wykonywać pracę, która ma znaczenie i która jest dla nich znacząca. Należy upewnić się, że pracownicy znają cel organizacji, który musi być czymś więcej niż zarabianiem pieniędzy. Proszę pokazać pracownikom, jak ich praca wiąże się z ogólną misją firmy.

„Siła przyciągania”
Magnetyczni liderzy nie mają problemów z obsadzeniem wolnych miejsc pracy, ponieważ wartościowi kandydaci sami do nich przychodzą. Tacy liderzy są widoczni w swoich społecznościach. Przemawiają na imprezach, kontaktują się z klientami i są obecni na kampusach uniwersyteckich. Prezes HomeExchange.com Jim Pickell woli zatrudniać klientów – podróżnych, którzy zamienili się domami – ponieważ znają oni jego biznes. Osoby z zewnątrz potrzebują od 90 dni do roku, aby zintegrować się z jego firmą.

„Jako gość doświadczyłam uśmiechniętych pracowników, którzy mówili mi, jak ślicznie wygląda moja córka w koronie księżniczki Disneya za 20 dolarów, którą przymierzała. Chętnie oddałam swoją kartę kredytową”.
Jako magnetyczny lider, będzie Pan przyciągał „pasywnych kandydatów” – osoby zatrudnione, które z chęcią przeskoczyłyby na statek, gdyby nadarzyła się odpowiednia okazja. Magnetyczni liderzy znajdują ukryte skarby wśród osób poszukujących pracy: rodziców, którzy zostali w domu i chcą powrócić do pracy, osoby inteligentne, ale niezatrudnione – baristów, sprzedawców detalicznych, serwerów i tym podobnych, pracowników powyżej 50 roku życia z doświadczeniem, bezrobotnych lub tych, którzy nie ukończyli studiów. Tacy liderzy zatrudniają na podstawie potencjału, a nie tylko pochodzenia. Sami podejmują decyzje o zatrudnieniu, zamiast zlecać je działowi kadr lub firmie zewnętrznej. Nie zwlekają zbyt długo z zatrudnieniem, aby nie stracić talentów na rzecz konkurencji.

„Wpływ: Czym jest i czym nie jest”
Stopień wpływu ma znaczenie, gdy chce Pan kogoś ostrzec, aby był bardziej sumienny lub zniechęcić do popełnienia błędu. Wpływ nie jest manipulacją. Wpływ wymaga zaufania. Liderzy, którzy budują zaufanie, przyciągają zwolenników.

„Gdy pracownicy są zaangażowani, mają pasję, są innowacyjni i przedsiębiorczy, a ich zapał napędza wzrost”.
Wpływowi liderzy wierzą w siebie i nie poddają się. Przekonujący liderzy są samoświadomi, nieustępliwi, empatyczni i odważni. Nie boją się iść pod prąd. Aby zdobywać wpływy, należy codziennie dokonywać wpłat do swojego „banku zaufania”. Każdego dnia należy zrobić coś małego, aby zbudować zaufanie w swoich relacjach, tak aby nie uległy one zniszczeniu w momencie, gdy kryzys grozi załamaniem zaufania.

„Ludzie potrzebują i chcą informacji zwrotnych”.
Wpływ pomaga również firmom radzić sobie z problemami zewnętrznymi. Magnetyczni influencerzy dobrze współpracują z dostawcami i klientami, wiedzą, jak „przeciąć biurokrację i załatwić sprawy”.

Radzenie sobie z problemami dotyczącymi wydajności
Gdy ktoś osiąga słabe wyniki, często zdarza się, że kierownik nie przekazał informacji zwrotnej, nie określił kierunku działania lub nie sprecyzował oczekiwań. Może też być tak, że pracownik został błędnie zatrudniony lub awansowany. Ludzie potrzebują częstych informacji zwrotnych i wskazówek. Nie każdy, kogo Państwo zatrudnią lub awansują, będzie dobrze pasował. Nie należy popełniać błędu, myśląc, że ktoś w końcu dorośnie do stanowiska, bo to się rzadko zdarza.

„Większość liderów nie znosi konfrontacji. Zamiast powiedzieć pracownikowi, dlaczego nie jest w stanie dotrzymać wcześniejszego zobowiązania, udaje, że w ogóle go nie podjął.”
Gdy ludzie pracują razem w bliskim sąsiedztwie, konflikt pojawia się w sposób naturalny, chociaż pewne różnice zdań mogą pobudzić kreatywność. Gdy pracownicy nie mogą sami rozwiązać problemu, musi wkroczyć szef. Należy wcześnie zająć się „nierozwiązanym konfliktem”. Nie pozwolić, aby problemy narastały. Rozważyć zwolnienie awanturników dla dobra zespołu.

„Dramat, dramat, dramat… Szczerze mówiąc, jest to męczące. Z miejsca prowadzenia działalności gospodarczej przeszli Państwo do miejsca pracy, które przypomina telenowelę. Czas krzyknąć: 'Cięcie!'”.
Inne kwestie do rozważenia to biurowe romanse, zaburzenia osobowości i nieetyczne zachowania. Ponieważ pracownicy spędzają w biurze tak dużo czasu, nie jest niczym niezwykłym, że rodzi się romans. Według corocznego badania CareerBuilder z 2015 r. dotyczącego romansów biurowych, 37% pracowników stwierdziło, że „przynajmniej raz w swojej karierze umawiali się ze współpracownikiem”.

„Talent przyciąga talent”.
Państwa rola jako szefa nie obejmuje bycia terapeutą. Pracownicy, którzy zachowują się nieobliczalnie, mogą mieć zaburzenia osobowości, ale nie należy próbować tłumaczyć ich zachowania ani stawiać diagnozy, chyba że jest się wykwalifikowanym specjalistą w dziedzinie zdrowia psychicznego. Pracownicy z poważnymi problemami życiowymi, które wpływają na ich wydajność, powinni skorzystać z firmowego Programu Pomocy Pracownikom (EAP) lub szukać pomocy w odpowiednim programie pomocy społecznej, u terapeuty lub duchownego.

„Charyzmatyczni liderzy to artyści, którzy malują obraz tego, jak taka podróż może wyglądać, zapraszając innych do wejścia w ten kadr – i robią to w sposób, któremu nie można się oprzeć.
W przypadku nieetycznego zachowania należy kierować się własnym osądem. Poważne wykroczenia uzasadniają zwolnienie z pracy. Proszę osobiście zdecydować, jak będą Państwo traktować mniej poważne wykroczenia.

Retencja
Niektóre firmy myślą, że oferowanie ogromnych pensji, premii i skandalicznych dodatków pomoże im zatrzymać talenty, ale to rzadko się sprawdza. Magnetyczny lider Rob Nixon, Prezes Zarządu firmy konsultingowej Panalitix, stosuje inną strategię. Wszystkim nowym pracownikom wygłasza „mowę pożegnalną” w pierwszym dniu pracy lub w jego pobliżu. Wita ich w firmie. Następnie wyjaśnia, że chce porozmawiać o dniu, w którym odejdą, co jest nieuniknione dla każdego pracownika. Kiedy będą Państwo tworzyć swoją mowę pożegnalną, proszę wziąć pod uwagę następujące kwestie:

Co mają Państwo nadzieję, że Państwa pracownicy osiągną dla firmy i dla siebie?
„Jak będzie im lepiej, gdy będą Pana znali?
Co chciałby Pan, aby powiedzieli o pracy z Panem i Pana firmą?
Wpływ to proszenie o coś, czego się potrzebuje, w sposób, który pozwala drugiej osobie powiedzieć „tak”.
Pracownicy chcą szacunku, poczucia wspólnoty i celu, ciekawych zadań, możliwości rozwoju zawodowego, jasnych oczekiwań, informacji zwrotnych i uczciwego wynagrodzenia. Należy traktować ich z autentycznością i przejrzystością. Aby zmniejszyć rotację, należy awansować z wewnątrz i dawać bezpośrednie, ale życzliwe informacje zwrotne. Proszę słuchać swoich pracowników. Poświęcić czas na rzeczowe rozmowy, ale nie brać ich reakcji do siebie.

Zwalnianie pracowników
Mimo najlepszych starań, czasami trzeba zwolnić pracowników. Proszę nauczyć się wycinać zbędne kilogramy, aby Państwa organizacja mogła się rozwijać. Zwolnić pracownika, gdy zauważą Państwo któryś z poniższych problemów:

„Państwo chcą, aby wszystko się udało bardziej niż pracownik”.
Za dużo dramatyzmu.
Państwa pracownik stracił zainteresowanie swoją pracą.
Źle dobrane umiejętności: Państwa pracownik nie ma tego, czego Państwo potrzebują, i odwrotnie.
Za dużo czasu tracą Państwo na szkolenia.
Państwa pracownik nie nadąża za zmianami w firmie.
„Wyrośliście z siebie”. To, co kiedyś było dobrze dopasowane, już nie działa.
Szybko zwalniać złych pracowników. Przestrzegać wytycznych Państwa firmy i wszelkich przepisów. Zachować się z szacunkiem, jasno i uczciwie. Rozmowy o wypowiedzeniu powinny być zwięzłe. Proszę wymienić powody wypowiedzenia i podać kilka przykładów, a nie mówić o zwolnieniu lub redukcji zatrudnienia – chyba że tak jest. Przeprowadzić tę trudną rozmowę pod koniec dnia roboczego. Dokonać wypowiedzenia samodzielnie. Aby złagodzić ewentualne komentarze w mediach społecznościowych, zaproponować pracownikowi możliwość rezygnacji i zapewnić hojną odprawę. Zapewnić pomoc finansową lub szkolenie, aby podnieść kwalifikacje tej osoby.

Maksymalny potencjał
Klienci wspierają firmy, których pracownicy są zadowoleni. Konsumenci, którzy mają miłe doświadczenia, dzielą się nimi osobiście i w Internecie. Dobra obsługa prowadzi do większej liczby poleceń i większych przychodów. Minęły już czasy, kiedy trzeba było się martwić tylko o to, że usłyszy się negatywne komentarze na przyjęciu lub zobaczy złą recenzję w lokalnej gazecie. Dzisiaj każda interakcja z klientem jest potencjalnie katastrofalna. Media społecznościowe pozwalają klientom na zamieszczanie negatywnych opinii w czasie rzeczywistym na stronach takich jak Yelp czy Angie’s List. Utrzymanie istniejących klientów jest bardziej opłacalne niż pozyskiwanie nowych.

Disney wyróżnia się w obsłudze klienta. „Niektórzy twierdzą, że trudniej jest dostać pracę w programie Disney College, niż dostać się na Harvard”. Disney szczególnie starannie zatrudnia osoby, które mogą pomóc gościom poczuć się jak w „bajkowym doświadczeniu”. To inspiruje gości do „rzucenia ostrożności (i budżetu) na wiatr”.

Jako magnetyczny lider jest Pan odpowiedzialny za zarządzanie swoją marką osobistą, jak również marką firmy. Posiadanie silnej „osobistej, magnetycznej marki” pomoże Państwu w rekrutacji, zatrzymaniu i wynagrodzeniu. Rekrutacja stanie się łatwiejsza, ponieważ nie będą Państwo musieli konkurować o talenty. Państwa pracownicy nie będą chcieli odchodzić. Będą Państwo pierwszą osobą, którą kandydaci wezmą pod uwagę, gdy będą starali się o awans i wyższe wynagrodzenie. Proszę się sprzedać, tworząc swoją obecność w Internecie, zaczynając od profilu na LinkedIn. Następnie należy go aktualizować. Popracować nad swoim elevator pitch – tym, co chce Pan powiedzieć krótko o sobie, gdy jest Pan przedstawiany innym. Aby zaprezentować swoje mocne strony, należy korzystać z wszelkich okazji do przemówień.

Wyrobić w sobie dobre nawyki i pozwolić im się utrwalić. Zrozumieć, że Pana magnetyzm będzie się zmieniał każdego dnia. Codzienne małe wysiłki mogą prowadzić do wielkich rezultatów. Proszę się nie poddawać, znajdując innych ludzi o podobnych poglądach. Można na przykład rozważyć dołączenie do grupy „mastermind” dla liderów magnetycznych lub innych grup przywódczych, w których członkowie wzajemnie się rozliczają. Proszę spróbować założyć własną grupę, aby mieć pewność, że każdy, kto do niej dołączy, jest zsynchronizowany z innymi uczestnikami. „Nawet jeden członek, który nie pasuje, może mieć negatywny wpływ na wyniki osiągane przez członków grupy”. Jeżeli jest Pani introwertykiem, proszę znaleźć partnera, z którym można pracować zamiast grupy. Niech Pani przysięgnie, że codziennie będzie się doskonalić o 2% poprzez bycie mentorem, poświęcanie czasu na spotkania w ramach rozwoju zawodowego, śledzenie trendów w biznesie, nawiązywanie kontaktów z innymi, dotrzymywanie zobowiązań i inne. Magnetyczne przywództwo to ciągła podróż.

O autorze

Roberta Chinsky Matuson, prezes Matuson Consulting, pomaga małym i średnim firmom rozwijać i zatrzymywać największe talenty. Współpracowała z liderami firm z listy Fortune 500.