Eric Harvey, autor bestsellera Walk the Talk i założyciel firmy konsultingowej o tej samej nazwie, proponuje Świętego Mikołaja jako metaforę wspaniałego przywództwa. Swoją lekką książkę wypełnia spostrzeżeniami na temat tego, jak pokonywać wyzwania, i wyraźnie czerpie wielką radość ze swojej metafory. Priorytetem numer jeden Mikołaja jest jego misja – „dostarczanie wysokiej jakości zabawek grzecznym dziewczynkom i chłopcom” – i upewnia się, że jego elfy i renifery rozumieją, jak się z nią łączą. Mikołaj dzieli się innymi wskazówkami dotyczącymi przywództwa, takimi jak: nie spieszenie się z zatrudnianiem lub awansowaniem, słuchanie pracowników, akceptowanie zmian, bezpośrednie stawianie czoła problemom i wypełnianie misji, która ma znaczenie. Te rady to mleko i ciasteczka, które jedli Państwo już tysiące razy, ale nigdy nie dostali ich Państwo od Mikołaja. Rozbudowana konstrukcja świąteczna Harvey’a sprawia, że jego książka jest zabawna i łatwa do czytania. getAbstract poleca tę książkę menedżerom, którzy chcieliby otrzymać kilka podstawowych, ale zawsze przydatnych wskazówek dotyczących personelu – z odrobiną świątecznego ducha.
Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia z przywództwa.
Take-Aways
- Pomimo trudności związanych z byciem Świętym Mikołajem, kocha on swoją pracę.
- Jego misja dostarczenia zabawek grzecznym chłopcom i dziewczynkom jest priorytetem numer jeden w jego warsztacie. Wszystkie elfy i renifery wiedzą, jak przyczyniają się do realizacji tej misji.
- Zróżnicowani pracownicy zapewniają bardzo potrzebne różne perspektywy.
- Kiedy zatrudniają Państwo lub awansują, należy poświęcić trochę czasu na znalezienie odpowiedniego kandydata.
- Proszę opracować plan, przepracować go i zmaksymalizować swój czas, pieniądze i zasoby.
- Proszę słuchać swoich pracowników. Pozwolić im podejmować decyzje, które ich bezpośrednio dotyczą.
- Wyrażać uznanie, gdy jest to konieczne. Być konkretnym i osobistym w przypadku pozytywnych informacji zwrotnych.
- Pomagać pracownikom w osiągnięciu sukcesu. Wyjść poza szkolenia dotyczące konkretnej pracy i uwzględnić szkolenia przekrojowe w innych dziedzinach.
- Bezpośrednie konfrontowanie problemów z wydajnością lub innych problemów. Nie pozwolić, aby się rozwijały.
- W każdym zespole pracowniczym jest pewna grupa „gwiazd” – należy chronić je przed „upadkiem”, zachęcać tych w „środku” oraz rozpoznawać i nagradzać „super gwiazdy”.
Podsumowanie
Być Świętym Mikołajem
Święty Mikołaj musi sprostać zmiennym wymaganiom, wymagającemu harmonogramowi produkcji i wrogiemu środowisku pracy. Musi przyciągnąć utalentowanych pracowników i przekonać ich do przeniesienia się na Biegun Północny. Musi również co roku „przemeblować swój zakład – i przekwalifikować swoich ludzi”, aby stworzyć prezenty, na które co roku jest największe zapotrzebowanie. Pomimo wyzwań, Święty Mikołaj kocha to, co robi.
Zbuduj swój fundament
Wszystko zaczyna się od Państwa fundamentu – Państwa misji. Mikołaj i jego pracownicy są szczęśliwi i wydajni dzięki swojej misji: „Rozświetlać atmosferę poprzez budowanie i dostarczanie wysokiej jakości zabawek dobrym dziewczynkom i chłopcom”. Pracownicy North Pole znają tę misję i wiedzą, jak się do niej przyczyniają. Mikołaj wywiesza misję na ścianach warsztatu, omawia ją na spotkaniach pracowników i włącza do codziennych zajęć elfów i reniferów. Wie, że dobrzy liderzy:
Pozostają fizycznie i psychicznie dostępni dla swoich pracowników.
Słuchają obaw swoich pracowników i uwzględniają ich potrzeby.
Dają swoim pracownikom środki do osiągnięcia sukcesu, w tym szkolenia, narzędzia i informacje zwrotne.
Informują pracowników i „trzymają rękę na pulsie”.
Pomagają swoim pracownikom uczyć się, rozwijać i utrzymywać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Szanują czas, wysiłek i indywidualne talenty swoich pracowników.
Sprawiedliwie i równomiernie rozkładają obciążenie pracą.
Zatrudnianie
Upewnić się, że Państwa pracownicy wiedzą, co jest ważne i jak przyczyniają się do sukcesu Państwa organizacji. Znajcie Państwo swoje wartości i upewnijcie się, że Państwa pracownicy je znają i podzielają. Skupić się na zatrudnianiu. Im więcej czasu poświęcą Państwo na to, aby zatrudnić właściwych ludzi, tym więcej czasu zaoszczędzą Państwo na unikaniu problemów kadrowych i dużej rotacji.
„Jeśli czegoś się nauczyłem przez wiele lat noszenia tego czerwonego garnituru, to tego, że przywództwo nie jest dla paranoików. Jak większość menedżerów, działam w rybiej misce. Jestem stale obserwowany”.
Pewnego razu, gdy Mikołaj zatrudnił nowego renifera, nie był wystarczająco sumienny, aby upewnić się, że nowy renifer będzie dobrze dopasowany. Wspomina: „Znają Państwo Dashera i Dancera, Prancera i Vixena, Cometa i Cupida oraz Donnera i Blitzena. Ale czy pamiętają Państwo najmniej znanego renifera ze wszystkich: Misfit? Już go tu nie ma.” Kiedy Mikołaj zatrudnił Misfita, nie sprawdził dokładnie jego przeszłości ani nie przetestował zaangażowania nowego renifera. Misfit pojawiał się późno, miał złe nastawienie i nie dźwigał swojej części ładunku. Lewe renifery musiały pracować ciężej, aby sanie nie zboczyły na prawą stronę. Jego zachowanie miało wpływ nawet na elfy. Wszyscy byli nieszczęśliwi. Proszę więc wziąć przykład z Mikołaja: Zatrudnianie to Państwa najważniejsza odpowiedzialność.
Promocje
Z awansami należy obchodzić się ostrożnie. Jeżeli znają Państwo słynną piosenkę, wiedzą Państwo, że Rudolf nie zawsze był kierownikiem sań. Donner był pierwszym przywódcą reniferów. Był silny i niezawodny, ale bycie statecznym ciągnącym i bycie prowadzącym renifery wymaga innych umiejętności. Donner nie był przywódcą. Mikołaj wziął pod uwagę Rudolfa, który nie był najsilniejszy ani najszybszy, ale miał „talent do załatwiania spraw”. Mimo że inne renifery dokuczały mu z powodu jego nosa (to twarda banda, dopóki się ich nie pozna), Mikołaj dał Rudolfowi szansę – a reszta to już historia.
Różnorodność
Chcą Państwo mieć zróżnicowanych pracowników. Większość elfów Mikołaja jest do siebie podobna. Mają takie same spiczaste uszy i noszą takie same zielone kombinezony. Przy zatrudnianiu Mikołaj szukał więcej takich samych, ponieważ jego elfi personel zawsze funkcjonował dość dobrze. Potem „politycy z bieguna północnego” ustanowili nowe prawo wymagające różnorodności i Mikołaj musiał zatrudnić różnych producentów zabawek. Zrozumiał, że posiadanie różnych rodzajów elfów wnosi do warsztatu nowe pomysły i różne perspektywy.
Codzienne umiejętności
Bycie Świętym Mikołajem wymaga planowania. Ma 364 dni na opracowanie strategii i produkcję oraz jeden dzień na wykonanie. Planowanie oznacza myślenie o tym, jak zapakować zabawki, dostarczyć je odpowiednim dzieciom i natychmiast zacząć myśleć o przyszłym roku. Produkcja i dostawa to tak ogromne zadania, że warsztat dzieli swoje cele na mniejsze części i opracowuje pisemny plan działania.
„Zaangażowanie pracowników w prowadzenie działalności i podejmowanie decyzji, które ich dotyczą, to kluczowa strategia sukcesu kierownictwa”.
Kilka lat temu elfy pracowały nad stworzeniem zabawek „wymagających montażu” i dołączeniem do nich łatwych, szczegółowych instrukcji… tyle, że ich nie było. Rodzice źle montowali zabawki, ponieważ ignorowali instrukcje. Nawet w przypadku dobrze przemyślanych planów, czasami trzeba dokonać korekty kursu. Elfy wróciły więc do deski kreślarskiej. Teraz zespół Mikołaja stale pyta, czy każdy cel jest nadal aktualny, czy też warunki się zmieniły.
„Upewnienie się, że wszyscy wiedzą, jakie wartości są ważne… pomoc wszystkim w przekształceniu tych dobrych przekonań w codzienne zachowania to sposób, w jaki liderzy tworzą wspaniałe miejsce pracy”.
Aby maksymalnie wykorzystać swój czas, pieniądze, sprzęt i wiedzę, Santa mówi:
Sporządzać „listy rzeczy do zrobienia” i najpierw wykonywać najważniejsze zadania.
Punktualnie rozpoczynać i kończyć spotkania.
Oszczędzać kupując hurtowo i robiąc zakupy materiałów, przyborów, sprzętu i usług. Kilka groszy zaoszczędzonych tu i ówdzie daje sumę.
„Zmierz dwa razy, wytnij raz”.
Redukcja, ponowne wykorzystanie, recykling. Inwestować w przedłużone gwarancje.
Pozwolić pracownikom z konkretną wiedzą na podejmowanie własnych decyzji.
Znajdź właściwe dopasowanie: Dopasować umiejętności i zainteresowania pracowników do odpowiedniej pracy.
Zachęcać do rozwoju zawodowego i prosić pracowników o dzielenie się swoją wiedzą.
Informacje zwrotne
W czasach, gdy warsztat miał mniej zabawek do zbudowania i mniej dostaw do zrealizowania, Mikołaj wykonywał wiele prac samodzielnie. Traktował elfy z szacunkiem, ale sam podejmował każdą decyzję dotyczącą produkcji. Mechaniczna maszyna montażowa, którą Mikołaj zbadał i zakupił, przestała działać. Produkcja została wstrzymana. Elfy były zdenerwowane, że Mikołaj nie zapytał o ich wkład – spodziewały się awarii. Następnie elfy naprawiły urządzenie i zaprojektowały lepszy proces kontroli. Teraz Mikołaj prosi o sugestie dotyczące ulepszeń, korzystając z ankiet opinii elfów i „gorącej linii opinii Bieguna Północnego”.
„Nic tak nie motywuje pracowników, jak świadomość, że robią różnicę. Proszę znaleźć sposób, aby tak się stało w Państwa warsztacie”.
Mikołaj jest publiczną twarzą warsztatu, ale jego elfy i renifery sprawiają, że jego praca jest możliwa. Docenia ich ciężką pracę. Aby dzielić się zaraźliwym entuzjazmem, należy przestrzegać „zasad uznania” Mikołaja. Uznanie w odpowiednim momencie, osobiste i konkretne. Dawać je raczej wcześniej niż później. Dostosować je do preferencji pracownika. Udzielanie pochwał w sposób konkretny. Spraw, aby uznanie było proporcjonalne do osiągnięć. Pozytywna kultura korporacyjna warsztatu pomaga mu radzić sobie z wyzwaniami, takimi jak duże opady śniegu.
Uczenie sukcesu i dzielenie się zasługami
Ian, „Elf odpowiedzialny za szkolenia” (EICOT), pomógł Mikołajowi zrozumieć, jak uczyć o sukcesie. Omawiając korzyści płynące ze szkolenia zawodowego, Ian powiedział, że aby mieć silne zespoły, firma nie powinna poprzestawać na pokazywaniu ludziom, jak „wykonywać swoją pracę”. Powinna również nauczyć ich, jak odnosić sukcesy. Te dwa pojęcia dzieli ogromna różnica. Członkowie zespołu Bieguna Północnego muszą posiadać umiejętności techniczne, np. wiedzieć, jak zrobić i zapakować zabawki, jak wystartować i wylądować saniami itd.
„Jeśli jakieś działanie, które rozważamy, nie wspiera bezpośrednio lub pośrednio naszej misji, nie robimy tego!”.
Ale co mógł zrobić Mikołaj, jeżeli elfy nie były graczami zespołowymi lub miały złe nastawienie? Pewnego listopada, na około miesiąc przed Wigilią, dwa elfy miały duży konflikt z reniferami. Mikołaj poprosił je, aby przyszły do jego biura na „interwencję mikołajkową”. Omówili, co się stało i jak to wpłynęło na wydajność. Mikołaj przypomniał im, jak bardzo są ważni dla niego i dla misji warsztatu. Nauczył ich modelu CALM, jak radzić sobie ze sporami w miejscu pracy: Wyjaśnić sprawę. Zajmij się problemem. Wysłuchać drugiej strony. Zarządzaj swoją drogą do rozwiązania.
„Ich poczucie satysfakcji i spełnienia musi pochodzić z innych źródeł. Jako lider odgrywam kluczową rolę w urzeczywistnieniu tego.”
Liderzy muszą umieć radzić sobie z ciągłymi zmianami. Pamiętacie te błyszczące czerwone wagony? To była najpopularniejsza zabawka w warsztacie. Elfy uwielbiały robić wagoniki, a dzieci uwielbiały je dostawać, ale potem dzieci straciły zainteresowanie. Chciały gier wideo. Wiedząc, że klient jest najważniejszy, Mikołaj zapewnił elfom wsparcie i szkolenie, aby pomyślnie przeszły na emeryturę. Był cierpliwy, gdy uczyły się one zasad. Nie można kontrolować zmian, ale można kontrolować swoją reakcję na nie.
„Biznes w biznesie”
Chociaż w warsztacie Świętego Mikołaja pracuje kilka elfów zajmujących się biznesem i finansami, większość pozostałych elfów i reniferów nie wiedziała nic o biznesie. Mikołaj postanowił ich tego nauczyć. Wprowadził podstawowy kurs wiedzy o finansach i prowadził szkolenia krzyżowe, aby pracownicy mogli uczyć się nawzajem swoich zadań. Nauczył się, że „im więcej pracownicy rozumieją, jak działa firma, tym chętniej akceptują i wspierają zmiany”.
„Nie trzeba było długo czekać, aby odkryć, że nasi 'różni’ twórcy zabawek przyszli z darami. Wnieśli do warsztatu nowe umiejętności, perspektywy i pomysły”.
Mikołaj uważał swój personel za coś oczywistego. Pewnego dnia elf zapytał go, dlaczego elfy i renifery nie są nagradzane za dobre zachowanie, tak jak chłopcy i dziewczynki, którzy otrzymują zabawki. To pokazało Mikołajowi, jak ważne jest docenienie wspaniałej pracy.
Chociaż otrzymuje wspaniałe dodatki – miłe listy od dzieci, mleko i ciasteczka i tak dalej – nauczył się, że te dodatki nic nie znaczą bez jego zespołu. Aby powiedzieć swoim pomocnikom, jak bardzo ich docenia, planuje indywidualne spotkania z każdym elfem i reniferem. Zabiera ze sobą kilka elfów na dostawy, aby mogły na własnej skórze przekonać się o sukcesie warsztatu.
„Spadające gwiazdy” i „super gwiazdy”
Bycie liderem to także stawianie czoła problemom z wydajnością, nawet na biegunie północnym. Igor, jeden z pierwszych elfów, przychodził późno i robił dłuższe przerwy. Mikołaj wysłał do całej firmy notatkę na temat znaczenia punktualnego przychodzenia w nadziei, że Igor ją przeczyta i zmieni swoje zachowanie, ale nie zrobił tego. Mikołaj szukał każdego pretekstu, aby uniknąć konfrontacji. Gdy inny elf poskarżył się na zachowanie Igora, Mikołaj wezwał go do swojego stołu warsztatowego i „wyładował się na nim”. Rozmowa nie przebiegła pomyślnie. Igor był zły, że Mikołaj nie porozmawiał z nim wcześniej; Mikołaj obiecał, że w przyszłości już nigdy nie będzie odpuszczał.
„Myślisz, że elfy mogą mieć pretensje o taki poziom odpowiedzialności? Otóż nie. Wręcz przeciwnie, popierają ją. Niektóre nawet tego żądają”.
Każdy pracownik ma swoje gwiazdy. Można mieć „spadające gwiazdy”, jak Igor, i jasne, ambitne „super gwiazdy”. Większość pracowników plasuje się pomiędzy nimi. Państwa „średnie gwiazdy” to główni pracownicy i siła napędowa Państwa firmy. Mogą stać się super gwiazdami lub odpaść. Aby nie dopuścić do upadku Państwa gwiazd:
Wczesna konfrontacja z problemami.
Upewnić się, że rozumieją oczekiwania dotyczące wydajności.
Zapewnić im szkolenia i zasoby, których potrzebują.
Dawać im częste, konkretne informacje zwrotne.
Identyfikować i eliminować przeszkody.
„Nauczyć ich, jak wyznaczać, zarządzać i osiągać cele”.
Pomagać im w nauce. Partnerować im z mentorami.
„Nauczyłem się, że docenianie pracowników – robienie dobrze tym, którzy robią dobrze – jest jedną z najlepszych rzeczy, jakie mogę zrobić dla moich elfów i reniferów – a także dla siebie.”
Zarządzać supergwiazdami poprzez zastosowanie następujących strategii:
Pozwolić im na podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów, opracowywanie strategii i procedur.
Unikać „mikrozarządzania”.
Zachęcać ich do nauczania lub mentorowania.
Doceniać ich osiągnięcia.
Zapewniać wysoko wyspecjalizowane szkolenia i rozwój zawodowy.
Interesować się nimi, zawodowo i osobiście.
Upewnić się, że nie wykonują dwóch zadań; rozliczać ich współpracowników.
Nie tylko w Wigilię
Na Biegunie Północnym wszyscy wierzą w to, że należy robić to, co należy i być odpowiedzialnym. Liczy się wszystko, co robią, w tym sposób traktowania siebie nawzajem, opowiadane dowcipy, jakość pracy włożonej w produkcję zabawek, świadomość, że nie należy używać sań do załatwiania spraw osobistych itp. Zadaniem Mikołaja jako lidera jest bycie wzorem do naśladowania i dawanie przykładu nie tylko w Wigilię, ale przez cały rok.
O Autorze
Eric Harvey jest autorem 25 książek, w tym bestsellerów Walk the Talk i Ethics 4 Everyone. Jest założycielem i prezesem Walk the Talk Company.