Zatrudnianie pracowników zdalnych zwiększa wykładniczo Państwa pulę talentów. Ale jak zatrudnić kogoś z zagranicy? Jakie implikacje prawne należy wziąć pod uwagę? Tim Burgess prowadzi firmę GEO o nazwie Shield GEO, która pomaga łączyć międzynarodowych pracowników i pracodawców. W tym odcinku podcastu Building Remote Teams, gospodarz Jevin Maltais rozmawia z Burgessem na temat zatrudniania pracowników z zagranicy jako stałych pracowników lub jako zleceniobiorców.
Artykuł przetłumaczony algorytmicznie z języka angielskiego (przepraszamy za niedoskonałości) jako materiał na nasze szkolenia z komunikacji.
Take-Aways
- Bardziej niż kiedykolwiek organizacje angażują pracowników zdalnych z innych krajów.
- Dla większości firm, zawieranie umów z pracownikami zdalnymi z zagranicy ma większy sens.
- W przypadku firm o ugruntowanej pozycji na rynku, posiadających większe zespoły, bezpieczniejsze mogą okazać się regularne stosunki pracy.
- Należy rozważnie dokonywać wyboru, czy to pracownicy, czy wykonawcy.
Podsumowanie
Bardziej niż kiedykolwiek organizacje zatrudniają pracowników zdalnych z innych krajów.
Każdy kraj ma swoje prawo pracy i normy kulturowe dotyczące zatrudnienia. Firmy, które chcą wykorzystać zagraniczne talenty, powinny robić to w sposób przemyślany i ze świadomością lokalnych zasad, norm i kultury. Na przykład w Stanach Zjednoczonych wielu pracowników nie ma umowy. Zamiast tego otrzymują list z ofertą, który określa ich status jako pracowników z własnej woli: Pracownicy mogą odejść, a pracodawca może ich zwolnić, bez wypowiedzenia lub podania przyczyny. Prawie wszędzie indziej prawo wymaga co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia i uzasadnionego powodu wypowiedzenia.
Niezależnie od statusu, większość tradycyjnych pracowników korzysta ze świadczeń, które wynoszą połowę lub więcej ich wynagrodzenia. Aby zrekompensować brak opieki zdrowotnej, płatnych urlopów i innych przywilejów, a także mniejsze bezpieczeństwo pracy, wykonawcy zazwyczaj pobierają wyższe stawki godzinowe niż pracownicy. Zazwyczaj jednak pozostają oni tańsi niż pracownicy etatowi i łatwiejsi do rozdzielenia.
Dla większości firm bardziej sensowne jest zawieranie umów z pracownikami zdalnymi, pochodzącymi z zagranicy.
W większości przypadków można bardzo szybko zorganizować kontrakty, dzięki czemu pracownik może od razu rozpocząć pracę. Zarządzanie wynagrodzeniami i świadczeniami dla zleceniobiorcy może polegać jedynie na wysyłaniu comiesięcznych przelewów. Krótkoterminowe kontrakty dają również pracodawcom czas na ocenę wyników pracy pracownika, zanim zaproponują mu bardziej stałe zatrudnienie. Samym pracownikom może się to podobać, ponieważ mogą zarabiać więcej niż jako pracownicy – choć bez świadczeń – i mogą korzystać z odpisów podatkowych za prowadzenie działalności gospodarczej.
Z drugiej strony, zawieranie umów z pracownikami czasami wiąże się z ryzykiem – dla pracodawcy, pracownika lub obu, w zależności od kraju i jego prawa. Oczywiście większość rządów woli, aby pracodawcy potrącali podatek dochodowy, odprowadzali składki na ubezpieczenie społeczne w imieniu swoich pracowników oraz wpłacali składki na plany emerytalne. W różnym stopniu rządy egzekwują prawo pracy, które zwalcza praktykę błędnego klasyfikowania pracowników jako zleceniobiorców. W takich przypadkach firmy mogą naruszyć lokalne prawo i narazić się na kary lub opłaty za niezapłacone podatki, składki i świadczenia.
Błędna klasyfikacja może mieć miejsce, gdy zleceniobiorca pracuje tylko dla jednej firmy, otrzymuje stałe wynagrodzenie, korzysta ze sprzętu dostarczonego przez pracodawcę, a być może nawet otrzymuje płatny urlop i inne świadczenia. W zależności od kraju, kontrole podatkowe lub nadzór nad przekazami pieniężnymi mogą wzbudzić czerwone sygnały, a pracownik zdalny może zostać poddany kontroli. W innych krajach rządy okazują się mniej czujne. Ogólnie rzecz biorąc, prawdopodobieństwo, że rząd zajmie się pojedynczym domowym pracownikiem zdalnym, jest niewielkie.
Dla firm o ugruntowanej pozycji i większych zespołów bezpieczniejsze mogą okazać się stałe stosunki pracy.
W miarę rozwoju firmy tracą apetyt na ryzyko i drogę na skróty, wolą robić wszystko zgodnie z przepisami. Powstały Profesjonalne i Globalne Organizacje Zatrudnienia (PEO i GEO), aby „współzatrudniać” pracowników w jurysdykcjach, w których firmy nie są obecne. W niektórych przypadkach pozwala to na ominięcie wymogów dotyczących miejsca zamieszkania dla firm; w innych przypadkach zapewnia partnera, który zna lokalne prawa i normy i może zarządzać świadczeniami, listą płac, urlopami, świadczeniami zdrowotnymi i innymi.
„Z czasem, a zwłaszcza w skali, model pracowniczy jest najbezpieczniejszy.” (Tim Burgess)
Gdy firma buduje swoją obecność w danym kraju, może wynajmować powierzchnię biurową i zatrudniać pracowników bezpośrednio. Firmy takie jak Shopify wybrały tylko kilka krajów, w których chcą założyć swoje sklepy. Na przykład pracownicy z Nowej Zelandii zarządzają całym regionem Azji Południowo-Wschodniej. Shopify musi się uczyć i przestrzegać praw i norm tylko w kilku krajach, a nie w kilkudziesięciu.
Należy rozważnie dokonywać wyborów, czy to pracowników, czy wykonawców.
Niezależnie od wielkości Państwa firmy, jeżeli prowadzą Państwo znaczące interesy w jednym kraju, powinni Państwo zadbać o to, aby pozostać po właściwej stronie jego prawa. Jeżeli zatrudniają Państwo wykonawcę w kraju o łagodnych zasadach zatrudnienia, w którym nie mają Państwo klientów i rzadko go odwiedzają, prawdopodobnie mogą sobie Państwo pozwolić na podjęcie pewnego ryzyka.
Jeżeli zwalniają Państwo wykonawców, należy postępować etycznie i unikać niepotrzebnych problemów, dobrze ich traktując. Chociaż nie muszą Państwo zapewniać podwykonawcom odprawy lub okresu wypowiedzenia, ten drobny gest może zachować dobre imię i uniknąć odwetowej kradzieży IP lub oficjalnych skarg. I znowu, jeżeli rząd uzna, że źle zaklasyfikowali Państwo wykonawcę, mogą Państwo zostać ukarani grzywną lub co najmniej bólem głowy.
O podcaście
Building Remote Teams to podcast z wywiadami na temat budowania silnych zespołów zdalnych. W tym odcinku gospodarz Jevin Maltais rozmawia z Timem Burgessem, który prowadzi Shield GEO i przez całą swoją karierę pomagał w łączeniu międzynarodowych pracowników i pracodawców.