Firma z listy Fortune 500 poniosła klęskę PR, gdy ofiara antygejowskich komentarzy złożyła przeciwko niej pozew o molestowanie. Prezes zatrudnił Jennifer Brown, konsultantkę ds. różnorodności i integracji oraz rzeczniczkę LGBTQ+, aby porozmawiała z 25 członkami zarządu – wszyscy biali mężczyźni – na temat sprawiedliwości. Niektórzy członkowie kierownictwa zbagatelizowali i zlekceważyli jej informacje; inni sprawdzali zegarki. Tak się dzieje, gdy rzuca się wyzwanie establishmentowi w kwestii sprawiedliwości; postęp wymaga wiedzy, co i jak robić. Brown oferuje przewodnik krok po kroku, który pomoże Państwa firmie dobrze radzić sobie z kwestiami integracji i różnorodności.
Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia z przywództwa.
Take-Aways
- Wiele organizacji ma problemy z integracją i różnorodnością.
- Pracownicy często muszą pokonywać liczne bariery dyskryminacyjne.
- Firmy, które nie są nastawione na integrację i różnorodność, mogą stracić swoją przewagę konkurencyjną i zaszkodzić wewnętrznej spójności społecznej.
- Continuum lidera integracyjnego” to czterostopniowa ścieżka, którą może przebyć kadra kierownicza, aby stać się liderami integracyjnymi.
- Liderzy „nieświadomi” mają niewielką wiedzę na temat integracji i różnorodności.
- „Świadomi” liderzy dowiadują się więcej o kwestiach związanych z integracją i różnorodnością.
- „Aktywni” liderzy sprawiają, że ich organizacje są bardziej inkluzywne i zróżnicowane.
- Liderzy „wspierający” stają się mistrzami integracji i różnorodności.
Osiągnięcie integracyjnego, zróżnicowanego miejsca pracy jest trudne, ale ważne.
Podsumowanie
Wiele organizacji ma problemy z integracją i różnorodnością.
Większość miejsc pracy nie jest ani integracyjna, ani zróżnicowana. Komisja ds. równego traktowania w zatrudnieniu (Equal Employment Opportunity Commission) podaje, że w 1985 r. tylko 3% menedżerów wyższego szczebla w amerykańskich korporacjach było czarnoskórymi mężczyznami; do 2014 r. odsetek ten wzrósł do zaledwie 3,3%.
„Biali mężczyźni są nadreprezentowani, jeżeli chodzi o wydawanie książek, przemawianie na konferencjach i udzielanie wywiadów lub cytowanie w publikacjach. Jak Pan sądzi, jakie przesłanie może to stanowić dla liderów, którzy nie mają tej samej tożsamości?”
Tylko 1,5% menedżerów wyższego szczebla w Fortune 500 to kobiety rasy czarnej. Połowa menedżerów, którzy identyfikują się jako osoby LGBTQ+, twierdzi, że w pracy czują, iż muszą pozostać w ukryciu.
W sprawiedliwym środowisku pracy każdy mógłby bez obaw wnosić do pracy całą swoją osobowość. Niestety, różne rodzaje ludzi są nadal niedoreprezentowane lub niewidoczne w środowisku pracy.
Pracownicy często muszą pokonywać wiele barier dyskryminacyjnych.
Wiele osób ma do czynienia z wieloma barierami. Często osoby LGBTQ+ – „lesbijki, geje, biseksualiści, transseksualiści i osoby queer lub kwestionujące” – spotykają się z dyskryminacją w miejscu pracy lub uprzedzeniami. Znak plusa dodany do tego akronimu oznacza inkluzję i reprezentuje wielość różnych tożsamości i doświadczeń. W leksykonie różnorodności, LGBTQQIA+ obejmuje również „osoby interseksualne i aseksualne i/lub pokrewne”.
„Wiele firm mówi o tym, że różnorodność, sprawiedliwość i integracja są dla nich priorytetem, ale nadal nie udaje im się zbudować kultury, w której pracownicy wszystkich grup demograficznych mają prawdziwą szansę na rozwój.”
Niektóre osoby są dyskryminowane nie tylko z powodu przynależności do mniejszości rasowych, etnicznych lub orientacji seksualnej, ale również z powodu wieku, niepełnosprawności lub „rozmiaru ciała plus size”. Z uprzedzeniami spotykają się również imigranci, byli więźniowie, osoby, które nie ukończyły szkoły średniej i inni. Firmy mogą zająć się tymi problemami, starając się stworzyć sprawiedliwą kulturę, w której wszyscy są tak samo traktowani i mają takie same możliwości.
Firmy, które nie są zintegrowane lub zróżnicowane, mogą stracić przewagę konkurencyjną i zaszkodzić swojej wewnętrznej spójności społecznej.
Firmy, które celebrują różnorodność „osiągnęły 28% wyższe przychody, podwoiły dochód netto i uzyskały 30% wyższe marże zysku” niż ich konkurenci. Natomiast organizacje, które nie traktują priorytetowo różnorodności i integracji, nie pozostaną konkurencyjne. Zmiany demograficzne sprawiają, że integracja i różnorodność stają się imperatywami korporacyjnymi. Członkowie pokolenia Baby Boom zatrudnieni są w 75% w rasie kaukaskiej. Pracownicy z pokolenia Millenialsów są w 55,8% biali, a odsetek ten szybko się zmniejsza. Rosnąca liczba młodszych pracowników stanowi znaczną, bardziej zróżnicowaną część siły roboczej.
„Jeśli nie dadzą Ci miejsca przy stole, przynieś składane krzesło”. (Shirley Chisolm, pierwsza czarna kongresmenka)
Młodsi pracownicy – millenialsi i ich następcy, pokolenie Z – oczekują i żądają integracyjnych miejsc pracy. Jeśli uznają, że ich pracodawca nie spełnia tych wymagań, przenoszą się do innych firm, w których czują się lepiej i są bardziej akceptowani. Integracyjność i różnorodność przyczyniają się również do spójności społecznej i dobrego samopoczucia Państwa organizacji, które to atuty napędzają współpracę, pracę zespołową i poprawę wyników finansowych. Kiedy promują Państwo sprawiedliwość, wzmacniają Państwo siłę „kreatywnego ścierania”. Ta dynamika pomaga pracownikom uniknąć myślenia grupowego i sprzyja rozwiązywaniu problemów. Ludzie, którzy czują się włączeni, odważyliby się zaproponować świeże pomysły i zakwestionować pomysły innych osób.
Continuum lidera integracyjnego” to czterostopniowa ścieżka, którą może przebyć kadra kierownicza, aby stać się liderami integracyjnymi.
Wielu menedżerów nie chce uznać wagi problemów związanych z różnorodnością w ich organizacji – a nawet przyznać, że takie problemy istnieją. Kiedy ktoś opowiada się za poprawą integracji, wielu menedżerów nadal odpowiada: „Nie obchodzi mnie, czy jesteś czarny, biały czy fioletowy – zatrudniam najlepszą osobę na dane stanowisko”. Nieuchronnie ktoś zapyta: „Czy sugeruje Pan, że powinniśmy mieć kwoty?”.
„Potencjał ludzki uwalnia się, gdy czujemy się przynależni”.
Zamiast tego, kadra kierownicza powinna dążyć do tego, aby stać się „liderami integracji”, aby być proaktywnym w wysiłkach swojej organizacji na rzecz stworzenia sprawiedliwego miejsca pracy. Ta ścieżka rozwoju opiera się na wieloetapowym modelu, Inclusive Leader Continuum, który pomaga menedżerom określić, gdzie ich osobista „wiedza i nastawienie” plasuje ich na spektrum od braku integracji do integracji. Ramy te umożliwiają kadrze kierowniczej określenie kolejnych kroków na ich osobistej drodze do integracji oraz wyznaczenie celów, które chcieliby osiągnąć w swoich organizacjach. Inclusive Leader Continuum śledzi cztery etapy rozwoju przywództwa:
- „Nieświadomi” liderzy mają niewielką wiedzę na temat inkluzywności i różnorodności.
Liderzy na tym etapie mogą nie zastanawiać się nad kwestią inkluzywności i różnorodności lub traktować te kwestie jedynie w kategoriach zgodności z wymogami prawnymi.
„Władza ma tendencję do ochrony władzy. Zakwestionowanie status quo jest co najmniej niewygodne, a co najwyżej stanowi zagrożenie dla innych.”
Mówca motywacyjny Tony Robbins często wygłasza wykłady na temat kwestii związanych z osobistym wzmocnieniem. W 2018 roku na YouTube pojawiło się niepokojące nagranie Robbinsa. Podczas wykładu Robbins stwierdził, że kobiety, które opowiadają „historie o molestowaniu seksualnym lub napaści na tle seksualnym”, próbują zniszczyć mężczyzn. Jedna z kobiet na widowni skrytykowała to, co wyglądało na lekceważenie przez niego ruchu #MeToo. Robbins, który ma 6 stóp i 7 cali wzrostu, podszedł do dużo mniejszej kobiety, która go krytykowała, położył na niej rękę i chyba ją popchnął. Musiała się cofnąć, gdy Robbins kontynuował swoją diatrybę #MeToo. Nagranie stało się sensacją internetową. Ludzie ganili Robbinsa za zastraszenie słuchaczki.
Licząc na wsparcie w tej PR-owej katastrofie, Robbins skontaktował się z Taraną Burke, założycielką #MeToo, prosząc ją o pomoc w kontroli szkód. To się nie udało, ponieważ Burke szybko opowiedziała się przeciwko niemu. Robbins zaproponował słabe mea culpa: „Przepraszam, że sugerowałem coś innego niż mój głęboki podziw dla ruchu #MeToo”. Filmik i przeprosiny Robbinsa pokazały, że niewiele rozumiał o ruchu #MeToo i że nie miał współczucia dla osób, które przeżyły napaść seksualną.
Utknął na etapie Nieświadomości w Kontinuum Przywództwa Inkluzywnego. Aby przejść z etapu Unaware do Aware, należy skorzystać z poniższych wskazówek:
Wiele osób nigdy nie koncentrowało się na tożsamości – Nie musieli, ponieważ urodzili się z przywilejami. Jeśli tak jest, proszę zacząć uczyć się o kluczowych kwestiach leżących u podstaw walki z dyskryminacją.
„Dobre intencje” wymagają dobrych działań – Co mogą Państwo zrobić dla tych, którzy w Państwa miejscu pracy mogą doświadczyć wykluczenia?
Postawić na równość – Równość oznacza stworzenie równych szans dla wszystkich; to nie to samo, co równość, „odległy, wyidealizowany cel”.
- „Świadomi” liderzy dowiadują się więcej o kwestiach integracji i różnorodności.
Świadomi liderzy rozumieją, że współczesne miejsca pracy nie są sprawiedliwe. Widzą, że byli ślepi na kwestie związane z integracją i różnorodnością, a także, że mogą mieć nieuświadomione wcześniej uprzedzenia. Po uświadomieniu sobie tego faktu wyruszają, aby dowiedzieć się więcej.
„Jeśli chce Pan być zdrowy, nie czeka Pan, aż ktoś poda Panu warzywa – Pan zdobywa informacje, bada sposób odżywiania i podejmuje wyzwanie, aby zacząć ćwiczyć! Nie należy czekać, aż ktoś poda Państwu szerszy światopogląd. Proszę się o to postarać.” (Leslie Slaton Brown, dyrektor ds. różnorodności, Hewlett-Packard)
Daniel, na przykład, dorastał w afroamerykańskiej społeczności Atlanty w stanie Georgia. Podjął pracę w mniej zróżnicowanym stanie w firmie, w której nie było żadnych czarnych pracowników. Czekało go trudne przejście, ale jego przełożony, choć nie był Afroamerykaninem, ułatwił mu drogę. Chociaż nie podzielał on pochodzenia i doświadczeń życiowych Daniela, zaoferował „takt, współczucie i chęć pomocy”. To wszystko zmieniło Daniela i pokazuje, co może osiągnąć integracyjny lider.
Aby zwiększyć swoją wiedzę i świadomość:
Przestudiować wszystkie „wymiary różnorodności” i klasyfikacje – Te kategorie obejmują „między innymi: rasę, tożsamość płciową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, sprawność fizyczną i umysłową, wiek, status/klasę społeczno-ekonomiczną, religię, ideologię polityczną, status weterana, obywatelstwo, wykształcenie i wygląd”.
Edukacja na temat przywilejów – Dowiedz się, kto je ma, a kto nie.
Przełamać swoje uprzedzenia – Każdy człowiek ma uprzedzenia. Proszę kwestionować swoje uprzedzenia i dążyć do ich wyeliminowania.
- „Aktywni” liderzy sprawiają, że ich organizacje są bardziej integracyjne i zróżnicowane.
Osoby na tym etapie podejmują pozytywne działania, aby ich miejsca pracy były bardziej sprawiedliwe. Wyszli ze swoich stref komfortu, aby wypróbować nowe pomysły, zrobić nowe rzeczy i zmienić priorytety w swoim życiu w celu zapewnienia równości dla wszystkich.
„Przywództwo nie jest przywództwem, jeżeli nie jest niewygodne”.
Bria Sullivan jest inżynierem oprogramowania w Google. Chociaż branża technologiczna jest w większości kaukaska, Sullivan zobowiązała się pomóc 10 czarnoskórym osobom w zdobyciu pracy w branży high-tech. Do tej pory dzięki niej trzy osoby czarnoskóre zostały zatrudnione na dobrze płatnych stanowiskach technologicznych. Aby aktywnie działać na rzecz zwiększenia integracji i różnorodności, należy rozważyć następujące kroki:
Promowanie integracji i różnorodności – Jest to duże przedsięwzięcie i mogą Państwo czuć się bezsilni. Proszę zacząć od małej rzeczy, zrobić coś, co było zawarte i iść do przodu. Zobowiązać się do wprowadzania kolejnych małych zmian.
Mentorowanie i sponsorowanie osób w organizacji – Jeżeli jest Pan już mentorem lub sponsorem, proszę wyciągnąć rękę i pracować z osobami, które różnią się od Pana.
„Bądź cierpliwy” – Nie należy oczekiwać natychmiastowego sukcesu. Prędzej czy później okaże się, że coś się zmieniło.
- Liderzy „Advocate” stają się mistrzami integracji i różnorodności.
Jako mistrzowie równości, liderzy na tym etapie podejmują ryzyko i rzucają wyzwanie ludziom, w tym swoim szefom, aby stworzyć uczciwe, sprawiedliwe miejsce pracy.
„My… chcemy mieć poczucie wspólnoty z innymi – poczucie wspólnoty, dzielenia wspólnych doświadczeń, poczucia, że jesteśmy mniej samotni. O te rzeczy warto walczyć, nawet gdy jest to trudne”.
Richard Jeanneret jest wiceprezesem i partnerem zarządzającym w regionie północno-wschodnim EY, firmy doradczej, asekuracyjnej, podatkowej i świadczącej usługi transakcyjne. Z nieświadomego człowieka stał się rzecznikiem, aby wspierać swojego syna, który ogłosił swoją transpłciowość jako uczeń szkoły średniej. Sprzeciw niektórych członków rodziny spowodował „moment epifanii” dla Jeannereta, który stał się orędownikiem praw profesjonalistów LGBTQ+.
Aby stać się orędownikiem integracji:
Ustalić, kto jest wykluczony – dowiedzieć się, „kto jest w pokoju, a kto nie” oraz „kto jest słyszany, a kto nie”. Proszę poprawić sytuację tych, którzy zostali pominięci.
Edukować kolegów i koleżanki – Pomagać innym ludziom w uzyskaniu informacji na temat pilnej potrzeby integracji i różnorodności.
Nie należy oczekiwać, że droga będzie bezbolesna – Jako zwolennik inkluzywności, kołysze Pan łodzią. Należy spodziewać się gniewu, negatywności i wrogości. Proszę pozostać stanowczym, są Państwo we właściwej drużynie.
Osiągnięcie integracyjnego, zróżnicowanego miejsca pracy jest trudne, ale ważne.
Jeżeli jest Pani gotowa poświęcić się integracji i różnorodności oraz działać na rzecz sprawiedliwości, to jest Pani na dobrej drodze. Być może będą Państwo musieli przyznać, że pomimo ciężkiej pracy, nie wiedzą Państwo nic o potrzebach niektórych grup w zakresie integracji. Proszę nie czuć się źle, każdy może nauczyć się więcej o sprawiedliwości i równości. Inclusive Leadership Continuum jest właśnie tym – kontinuum. Jest to codzienny wysiłek, podróż, która nigdy nie jest liniowa.
„Jednostka nie zaczyna żyć, dopóki nie potrafi wznieść się ponad wąskie ramy swoich indywidualistycznych trosk do szerszych trosk całej ludzkości.” (Martin Luther King, Jr.)
Może Pani zrobić różnicę dla ludzi w Pani firmie, jeżeli pomoże im Pani „czuć się mile widzianymi, cenionymi, szanowanymi i słyszanymi”. Proszę zachować motywację i nie poddawać się ani nie rezygnować. Jeżeli nie będą Państwo działać, Państwa milczenie utrwali status quo.
O autorze
Gospodarz podcastu The Will to Change, Jennifer Brown jest założycielką, prezesem i dyrektorem generalnym Jennifer Brown Consulting (JBC) oraz wielokrotnie nagradzanym przedsiębiorcą, mówcą, autorem i konsultantem ds. różnorodności i integracji.