Guru wdzięczności”, autorzy bestsellerów Adrian Gostick i Chester Elton „All In” i „The Carrot Principle”, twierdzą, że najlepszym sposobem na podniesienie morale, zwiększenie wydajności i stworzenie pozytywnego środowiska pracy jest pokazanie pracownikom, że są za nich wdzięczni. Spełnianie ludzkich pragnień uznania i docenienia przynosi niesamowite rezultaty. Jednak wielu liderów pada ofiarą tego, co Gostick i Elton nazywają „mitami o wdzięczności”, które uniemożliwiają im wykorzystanie tego potężnego narzędzia. Autorzy przedstawiają osiem transformacyjnych strategii „przewodzenia z wdzięcznością”, które pomogą Państwu stworzyć kulturę miejsca pracy zaludnioną przez radosnych, zmotywowanych i wydajnych pracowników.

Opracowanie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za błędy) jako materiał na nasze szkolenia z przywództwa.

Wnioski

  • Wyrażać wdzięczność, aby Państwa pracownicy czuli się docenieni i zmotywowani.
  • Zignorować „mity o niewdzięczności”, czyli błędne przekonania, które powstrzymują menedżerów przed wyrażaniem wdzięczności.
  • Przeprowadzić osiem praktyk wdzięczności.
  1. 1. „Pozyskiwanie i wykorzystywanie informacji”, aby mogli Państwo skorzystać z wiedzy swoich pracowników.
  2. „Zakładanie pozytywnych intencji”, aby mogli Państwo pomagać ludziom w rozwiązywaniu przeszkód w osiąganiu wysokich wyników.
  3. „Wejść w ich buty”, aby rozwinąć empatię wobec członków zespołu.
  4. „Szukajcie małych zwycięstw”, aby zwiększyć zaangażowanie i wydajność.
  5. „Dawaj teraz, dawaj często, nie bój się”. Nie należy oszczędzać wdzięczności na ocenę wyników.
  6. „Dostosować się do danej osoby”, aby pochwała była znacząca.
  7. „Wzmocnić podstawowe wartości” poprzez nagradzanie zachowań, które są zgodne z wartościami firmy.
  8. „Niech to będzie peer-to-peer”, ponieważ ludzie cenią sobie uznanie ze strony swoich przyjaciół i kolegów.

Podsumowanie

Proszę wyrażać wdzięczność, aby Państwa pracownicy czuli się docenieni i zmotywowani.
Okazywanie pracownikom autentycznej wdzięczności za ich wysiłki pomaga utrzymać motywację, zaangażowanie i pozytywne nastawienie do pracy i wkładu w firmę. Jednak większość menedżerów nie stawia wdzięczności na wysokim miejscu na liście swoich priorytetów, omijając w ten sposób jeden z najskuteczniejszych sposobów podnoszenia morale, wydajności i produktywności. Nawet jeżeli menedżerowie uważają, że okazują wdzięczność, pracownicy często czują się niedocenieni i niedostrzeżeni.

Statystyki pokazują, że przytłaczająca większość pracowników przykładałaby się bardziej, gdyby wierzyła, że liderzy doceniają ich wysiłki. Ta „luka wdzięczności” to przepaść między wiedzą o pozytywnych skutkach wyrażania wdzięczności a brakiem działania w oparciu o tę wiedzę. Prawdziwa wdzięczność wynika z wczuwania się w działania Państwa pracowników i okazywania empatii dla ich wyzwań oraz radości z ich osiągnięć.

„Wykazano, że wdzięczność ma bezpośredni i trwały wpływ na osobę obdarowującą – a zatem im więcej wdzięczności doświadczamy i im więcej oferujemy innym, tym bardziej jesteśmy zadowoleni z naszego życia”.
Proszę być obecnym, aby wychwycić pozytywne wydarzenia w momencie ich wystąpienia, aby móc odpowiedzieć szczerym uznaniem. Dzięki temu nawiąże Pan bliższe relacje z członkami swojego zespołu i zrozumie, jak pracują, reagują na wyzwania i rozwiązują problemy. Pracownicy kierowani przez wdzięcznych menedżerów osiągają wyższe wyniki w zakresie produktywności, zaangażowania, dobrego samopoczucia i zdolności do dostarczania satysfakcji klientom. Chętniej pozostają w organizacji i poprawia się ich zdrowie. Oni również praktykują wdzięczność i rozprzestrzeniają pozytywne uczucia wśród swoich kolegów z zespołu.

Ignorowanie „mitów o niewdzięczności” – błędnych przekonań, które powstrzymują menedżerów przed wyrażaniem wdzięczności.
Menedżerowie wstrzymują się z pochwałami z wielu powodów. Brak pewności siebie powoduje, że niektórzy rezygnują z dzielenia się pochwałami. Inni obawiają się, że dziękowanie ludziom świadczy o słabości. Niektórzy liderzy błędnie uważają, że udzielanie pochwał zmniejsza presję, której potrzebują członkowie zespołu, aby być wydajnymi. Proszę się zastanowić, czy wierzy Pan w te mity o niewdzięczności:

„Strach jest najlepszym motywatorem” – Niektórzy menedżerowie straszą pracowników, wierząc, że strach rozpali w nich ogień. Strach może sprawić, że ludzie będą pracować ciężej na krótką metę, ale długotrwały stres w dłuższym okresie czasu obniża wydajność. Zarządzanie oparte na strachu rodzi defensywę, bojowość, pogardę i podstęp. Prezes Forda Alan Mulally odziedziczył kulturę strachu. Wprowadził do firmy filozofię przejrzystości, współpracy i wdzięczności. Kiedy objął stanowisko, zaangażowanie pracowników w Fordzie wynosiło około 20%; osiem lat później wynosiło około 91%.
„Ludzie chcą dziś zbyt wiele pochwał” – Niewielu pracowników skarży się na zbyt wiele pochwał. Każdy pragnie uznania i komplementów. Pracownicy z młodszych pokoleń szczerze komunikują to pragnienie. Millennials i Gen Z postrzegają wyrazy wdzięczności jako uznanie, że są na dobrej drodze.
„Nie ma czasu” – Kierownicy, którzy narzekają, że nie mają czasu na wyrażanie wdzięczności, pokładają większą wiarę w umiejętności twarde niż miękkie. Wdzięczność jest „mnożnikiem”. Buduje relacje między kierownikami i członkami zespołu, torując drogę pracownikom do przedstawiania sugestii, identyfikowania problemów i korygowania błędów. Wzrost wydajności i zatrzymanie pracowników uzasadniają stosunkowo niewielką inwestycję czasu.
„Niektórzy ludzie wrodzenie odczuwają i wyrażają wdzięczność. Zdolność do odczuwania wdzięczności i umiejętność korzystania z umiejętności miękkich, takich jak empatia i słuchanie innych ludzi, poprawia się wraz z praktyką i powtarzaniem.
„Zachowuję pochwały dla tych, którzy na nie zasługują” – Kierownicy mają tendencję do chwalenia osób osiągających dobre wyniki lub zajmujących wysokie stanowiska. Jednak pracownicy na stanowiskach pomocniczych mogą mieć ogromny wpływ. Na przykład Candice Philipps, kustosz w szpitalu na Środkowym Zachodzie, miała kontakt z ludźmi, gdy byli chorzy, słabi i przestraszeni. Jej życzliwość i zaangażowanie w pracę miały wyraźny pozytywny wpływ na ludzi, gdy byli najbardziej bezbronni.
„Chodzi o” pieniądze – Chociaż zapewnienie odpowiedniej rekompensaty finansowej jest kluczowe, same nagrody pieniężne nie motywują ludzi tak, jak wdzięczność. Badanie z 2012 roku wykazało, że gdy ludzie osiągają komfortowy poziom dochodów, wdzięczność staje się dla nich ważniejsza niż nagrody pieniężne i premie.
„Niektórzy menedżerowie obawiają się, że jeżeli zaczną okazywać wdzięczność, członkowie zespołu nie będą ufać ich nagłej zmianie nastawienia. Jeżeli wyjaśni Pan, jak i dlaczego stara się Pan poprawić w tej dziedzinie, ludzie będą mieli do Pana zaufanie. Jeżeli będzie Pan autentyczny i konsekwentny, osoby, które Pan chwali, z radością przyjmą nowego Pana.
Przeprowadzić osiem praktyk wdzięczności.
Skuteczni liderzy stosują osiem przemyślanych strategii, aby pokazać, że cenią i doceniają swoich pracowników.

  1. 1. „Żądać informacji i działać na ich podstawie” – w ten sposób zyskuje się na wiedzy pracowników.
    Proszę pytać pracowników o ich opinie i słuchać, co mówią. Na przykład, Prezes 75-letniej firmy produkcyjnej poprosił 2000 pracowników o radę, gdy firma traciła pozycję na rzecz konkurencji. Ludzie zaproponowali pomysły. Firma zwróciła uwagę. Trzy lata później sprzedaż wzrosła o 20%, a zakład skrócił czas produkcji z dwóch tygodni do sześciu godzin.

„Oczywiście rada, aby aktywnie zabiegać o wkład pracowników nie jest nowa, ale w naszej pracy rzadko widzieliśmy, aby kierownicy to robili. Jeszcze rzadziej widzimy, jak realizują oni swoje sugestie.”
Kent Taylor, założyciel i dyrektor generalny dochodowej sieci restauracji Texas Roadhouse, przypisuje pomysłom pracowników niektóre z najbardziej udanych innowacji firmy. Należy do nich wprowadzenie tańca liniowego, rutyny z muzyką country, która powstała dzięki swobodnemu kierownikowi sklepu, a obecnie jest standardem w całej sieci. Taylor prosi o sugestie i wysyła podziękowania każdemu, kto się zgłosi. Gdy kierownictwo wprowadza w życie pomysł pracownika, podnosi to morale wszystkich i sprzyja większemu zaangażowaniu pracowników.

  1. „Zakładanie pozytywnych intencji”, aby pomóc ludziom w usunięciu przeszkód w osiąganiu wysokich wyników.
    Ogólnie rzecz biorąc, ludzie chcą osiągać dobre wyniki. Często zawodzą z przyczyn od nich niezależnych, takich jak brak środków lub szkoleń. Liderzy, którzy przypisują pracownikom negatywne motywacje, szybko się złoszczą i czują się zirytowani, gdy ktoś zwraca się do nich z problemem. Czasami pracownik działa w złej wierze, ale większość ludzi ma dobre intencje. W środowisku pracy o niskim poziomie zaufania ludzie ukrywają błędy i problemy, ponieważ boją się konsekwencji. Tymczasem popełnianie błędów jest integralną częścią procesu twórczego. Jak wyjaśnia Garry Ridge, Prezes Zarządu firmy WD-40: „Tutaj nie ma błędów, są momenty uczenia się”.

W przypadku popełnienia błędu należy zwrócić się bezpośrednio do osób, które go popełniły. Zamiast zakładać, że zna się przyczynę lub przyczyny błędu, należy zebrać wszystkie fakty. Podejść do problemu z zamiarem zapobieżenia jego powtórzeniu się, a nie obarczania winą. Dostosować język ciała do swojej otwartej i otwartej postawy.

  1. 3. „Wejść w ich buty”, aby rozwinąć empatię wobec członków zespołu.
    Przygnębiająca rzeczywistość jest taka, że większość liderów ma niewielką bezpośrednią wiedzę o codziennych działaniach i wyzwaniach swoich pracowników. Empatia jest kluczową umiejętnością kierowniczą, a żeby odczuwać empatię wobec ludzi, trzeba rozumieć, przez co przechodzą.

„Nigdy nie przestało nas zadziwiać, jak mało wielu liderów wie o wyzwaniach, z którymi zmagają się ich ludzie w codziennej pracy”.
Aby uzyskać wgląd w to, jak Państwa pracownicy czują się w swojej pracy, należy ją obserwować lub samemu doświadczyć. Program przywództwa w kalifornijskim hotelu Fairmont wymaga od menedżerów wyższego szczebla, aby przez jeden dzień w roku wykonywali pracę na pierwszej linii. Kierownictwo docenia tę praktykę, ponieważ pomaga im docenić takie zawody jak sprzątanie i daje im wiedzę, która często prowadzi do ulepszeń.

  1. „Szukajcie małych zwycięstw”, aby zwiększyć zaangażowanie i wydajność.
    Świętowanie małych zwycięstw ludzi zwiększa zaangażowanie i wydajność pracowników. Ken Chenault, były prezes American Express, uważa, że takie „poklepywanie po plecach” pokazuje ludziom, że dobrze sobie radzą. Wyrazy wdzięczności dla pracowników, którzy codziennie załatwiają sprawy.

„Jedną z najbardziej charakterystycznych cech, jakie zauważyliśmy u wspaniałych kierowników – poza tym, że mają lepsze włosy niż my – jest to, że zauważają i wyrażają uznanie dla drobnych wysiłków w takim samym stopniu, w jakim celebrują duże osiągnięcia”.
Proszę zwracać uwagę i oklaskiwać stopniowe triumfy, prosząc ludzi o zwrócenie uwagi na osiągnięcia innych członków zespołu. Należy również dać im pozwolenie na wskazywanie własnych osiągnięć. Na przykład, Ameet Mallik, wiceprezes wykonawczy Novartis Oncology w USA, podczas cotygodniowych spotkań w dziale, wyznacza czas dla członków zespołu, aby podzielili się momentami, które sprawiają, że czują się dumni lub wdzięczni. Oferować pozytywne wzmocnienie, gdy ludzie osiągają „mini kamienie milowe”, takie jak cele tygodniowe lub miesięczne. Wyrazić uznanie i uwagę dla osób rozwiązujących problemy i mediatorów.

  1. „Dawaj teraz, dawaj często, nie bój się”. Proszę nie oszczędzać wdzięczności na ocenę wyników.
    Wielu liderów zachowuje pochwały na coroczne oceny wyników. Ta ocena ilościowa jest pomocnym narzędziem do podkreślenia mocnych stron pracowników i wskazania obszarów do poprawy. Jeżeli jednak wyrażają Państwo wdzięczność tylko podczas formalnych spotkań, tracą Państwo codzienne okazje do wzmacniania pozytywnych zachowań, podnoszenia morale i wzmacniania relacji. Metryki ilościowe nie są w stanie zmierzyć jakościowego wkładu, który może nie być widoczny w wynikach finansowych.

Zamiast tego należy wyrażać uznanie hojnie i dopasować swój przekaz do osobistych wartości odbiorcy. Kiedy w porę kogoś Państwo chwalą, wzmacniają Państwo jego zachowanie. Na przykład w pewnym szpitalu przeprowadzono badania nad wpływem pozytywnych informacji zwrotnych na zachęcanie do mycia rąk. Elektroniczna tablica na zewnątrz toalety, na której widniał napis: „Dziękujemy za zachowanie czystości dla naszych pacjentów!”, zwiększyła odsetek osób przestrzegających zasad do 90%. Badanie Gallupa wykazało, że ludzie pozostają zaangażowani w pracy, jeżeli mniej więcej raz w tygodniu otrzymują podziękowania za swój wkład.

  1. „Dostosować się do osoby”, aby pochwała była znacząca.
    Wyrazy wdzięczności nie są uniwersalne. Różne rzeczy motywują różnych ludzi. Proszę zindywidualizować swoje wyrazy uznania, dostosowując je do tego, co ceni odbiorca.

„Mądrzy liderzy wykorzystują wiedzę o indywidualnych motywatorach, aby dostosować wyrazy wdzięczności do każdego członka zespołu.”
Zespół naukowców behawioralnych znalazł 23 powszechnie cenione motywatory w miejscu pracy, w tym „autonomię, kreatywność, empatię, przyjaźń, zabawę, naukę, prestiż, cel i różnorodność”. Jedna osoba może cenić autonomię bardziej niż współpracę; innej może bardziej zależeć na nauce niż na rozwijaniu innych. Ktoś, kto ceni kreatywność, może cieszyć się z możliwości zaprezentowania innowacji, podczas gdy osoba, która pragnie prestiżu, może docenić wygrawerowaną tabliczkę. Najmniej znaczące są ogólne wyrazy wdzięczności. Proszę pamiętać o różnicy między słowami: „Dziękuję za raport” i „Dziękuję za raport. Był on dobrze opracowany, szczegółowy i dokładny, co ułatwia mi życie”.

  1. „Wzmocnić podstawowe wartości” poprzez celebrowanie zachowań, które są zgodne z wartościami firmy.
    Aby wartości stały się integralną częścią codziennej działalności firmy, należy dostrzegać i doceniać działania ludzi. Na przykład pracownica pralni w pewnej sieci hoteli znalazła zwitek pieniędzy w poszewce na poduszkę. Gdy zaniosła ją do biura kierownika, gość właśnie zorientował się, że zostawił gotówkę. Kierownik publicznie pochwalił pracownicę pralni, mówiąc: „Uczciwość to podstawa. Jeśli nasi goście nie mogą zaufać hotelowi, nie zatrzymają się tutaj – to takie proste.”

„Wdzięczność daje możliwość nadania konkretnego kształtu kościom podstawowych wartości”.
Menedżerowie w Miller Group chwalą pracowników podczas corocznej imprezy firmowej i opowiadają o tym, jak są oni przykładem wartości firmy.

  1. „Niech to będzie peer-to-peer”, ponieważ ludzie cenią sobie uznanie ze strony swoich przyjaciół i kolegów.
    Wdzięczność rówieśników jest tak samo silnym czynnikiem napędzającym ludzkie emocje, jak uznanie między kierownikami a pracownikami. Gdy członkowie zespołu doceniają wzajemnie swój wkład, budują relacje, wzmacniają zaufanie i tworzą bańkę „psychologicznego bezpieczeństwa”. Ludzie mogą swobodnie wyrażać swoje pomysły, podejmować ryzyko i prosić o wsparcie. Według badania Simply Talent, wdzięczność rówieśników zwiększa zaangażowanie i zmniejsza rotację pracowników o 35%. Wzajemne uznanie samo się utrwala; liderzy rzadko muszą podejmować działania, aby je podtrzymać.

O Autorach

Adrian Gostick i Chester Elton są współzałożycielami grupy konsultingowej The Culture Works i współautorami bestsellerów biznesowych All In, The Best Team Wins i The Carrot Principle. Ich strona internetowa to GostickandElton.com.

Rate this post