Kreatywność dynamiczna

Pracownicy mogą być pomysłowi zarówno jako jednostki jak i w grupie. Nie oznacza to jednak, że zawsze będą podchodzić do postawionych przed nimi problemów kreatywnie. Może się okazać, że początkowo będą szukać nowatorskich, innowacyjnych rozwiązań, ale z czasem wrócą do utartych ścieżek. Dlaczego? Bo nauczyli się być pomysłowi, gdy problem nie zmienia się w czasie i nie ma presji terminowości. Tymczasem w praktyce rzadko tak bywa.

W rozwinięciu kreatywności dynamicznej pomocne mogą być ćwiczenia terenowe.

Zabierzmy grupę w miejsce gdzie znajduje się zarówno las jak i szeroka rzeka. Dostarczmy uczestnikom materiałów wystarczających na zbudowanie jednego mostu pontonowego i wyznaczmy zadanie: w miarę możliwości zbudować  dwa mosty, każdy na tyle szeroki, trwały i mocny by mógł po nim przejść suchą nogą człowiek. Można wykorzystywać materiały przyniesione z lasu (ale w ramach przepisów o ochronie przyrody).

Do budowy mostu konieczne są: małe turystyczne pontony, drewniane bale, liny dłuższe niż szerokość rzeki (ilość lin musi być nieograniczona), cienkie mocne linki, 20 – 30 litrowe plastikowe zbiorniki na wodę, noże, siekiera,  apteczka, ręczniki, zapasowe ubrania . Ilość sprzętu zależy od prądu rzeki, jej szerokości i głębokości, także od brzegu i znajdujących się na nim materiałów naturalnych. Polecam tu konsultację doświadczonego specjalisty.

Oczywiście nie warto wszystkiego kupować, chyba że będziemy sprzęt wykorzystywać wielokrotnie. Znacznie lepsze jest wynajęcie firmy zajmującej się survivalem albo skontaktowanie się z jakąś organizacją harcerską lub podobną.  Daje nam  to dodatkowo możliwość wynajęcia doświadczonych instruktorów – ratowników. Jeśli jednak zdecydujemy się na samodzielne zorganizowanie ćwiczenia, konieczne jest przynajmniej wynajęcie ratowników. Nawet jeśli rzeka jest płytka, może się zdarzyć, iż kogoś przywali ponton lub bal drzewa. Nie obędzie się wtedy bez pomocy profesjonalistów.

Na wykonanie zadania dajemy grupie około czterech godzin. Jednak co około dwadzieścia minut stopniowo zmieniamy warunki zadania. Dostarczamy grupie komunikat o planowanym przybraniu rzek i związanej z tym konieczności podwójnego wiązania pontonów, skracamy czas wykonania zadania o pół godziny, zabieramy siekierę, dajemy dodatkowe liny itp.

Przy każdej zmianie obserwujemy zachowanie grupy i zwracamy im uwagę, gdy stwierdzają, iż nowe warunki nie pozwalają na budowę dwóch, lecz tylko jednego mostu. Prosimy ich wtedy o ponowne przemyślenie własnych pomysłów.

Po czterech, pięciu zmianach warunków grupa sama zorientuje się, że dynamika otoczenia zabija w nich kreatywność – nawet jeśli na początku znaleźli sposób na budowę dwóch mostów, teraz wycofują się z niego z powodu takich drobiazgów jak brak siekiery.  Wracają do schematycznego rozwiązania: jeden most.

Jeśli zespół dojdzie do takie wniosku, osiągnęliśmy cel. Trzeba jeszcze tylko po zakończeniu ćwiczenia przeprowadzić dyskusję na ten temat i poprosić uczestników o sporządzenie notatek.  Okazuje się, iż słowo pisane znacznie skuteczniej obliguje ich do zmiany zachowań.

Rola trenera

Słowo trener w przypadku tego typu ćwiczeń jest nieco mylące. Tutaj jego rolą jest głównie obserwowanie zachowań uczestników i takie kierowanie ich pracą, by sami doszli do odpowiednich wniosków. Tym bardziej istotna jest więc empatia – umiejętność zrozumienia, co w danej chwili czują i myślą delegaci.

Ważna jest też umiejętność zadawania pytań, które z jednej strony powinny naprowadzać na właściwe rozwiązania, ale z drugiej strony nie ograniczać myślenia uczestników.

Wreszcie, prowadzący musi zadbać, by wszyscy czuli się równie ważni i żadna z obecnych na szkoleniu osób nie pozostała z boku. Może się bowiem zdarzyć, że np. podczas budowy pontonu kilka osób będzie miało lęk przed wodą i nie będą oni wiedzieli, co z sobą zrobić. Trzeba im wtedy pomóc znaleźć odpowiednie zadanie do wykonania.

Trener jest tutaj kimś, kto stoi z boku i praktycznie pozostaje niezauważony. Dopiero pod koniec szkolenia, kiedy delegaci mają za sobą  wszystkie ćwiczenia, powinien on poprowadzić dyskusję na temat ich zachowań i propozycji zmian. Ale i w tej fazie szkolenia głównie uczestnicy powinni się wypowiadać.

Dlaczego gry

Wielu menedżerów personalnych ma opory przed szkoleniem pracowników poprzez ćwiczenia i gry fizyczne. Uważają oni, że rozwiązywane problemy są zbyt abstrakcyjne, wymagają wielu uproszczeń, nie mają wiele wspólnego z zarządzaniem czy organizacją pracy.

Faktycznie, szkolenia oferowane przez firmy czysto survivalowe sprowadzają się często do wielogodzinnych biegów i kształtowania jedynie sprawności terenowych. Jeśli prowadzą je byli żołnierze, często wręcz wprowadzają  wojskową atmosferę, pogarszającą relacje w grupie.

Jeśli jednak szkolenie przygotowują   konsultanci, survival czy gry umysłowe są narzędziem a nie celem.  Wykorzystywany jest natomiast efekt uczenia doświadczalnego.  Jest on podobny do tego, jakiego doświadcza kilkuletnie dziecko, gdy sparzy się ogniem albo dostanie od rodziców pochwałę za dobre zachowanie.  Oczywiście nie otrzymuje ono zbyt wiele wiedzy i informacji, ale skutecznie zmienia swoje zachowanie.

Podobnie jest z szkoleniem pracowników. Jeśli chcemy im jedynie dostarczyć wiedzy, skuteczniejszy będzie tradycyjny trening. Jeśli jednak bardziej zależy nam na zmianie zachowań, warto wykorzystać gry i ćwiczenia terenowe.

Opracowując je, pamiętajmy by zawsze łączyć je z obserwacją zachowań graczy. Dlatego prostota jest zaletą a nie wadą – ułatwia delegatom obserwację samych siebie i wyciąganie wniosków jeszcze w trakcie trwania gry.  Co oczywiście nie oznacza, że można zrezygnować z późniejszej dyskusji, czy nawet krótkiego wykładu.

 

Kreatywność cz. III
Oceń stronę