Każdy z nas słyszał teorię, wedle której przeciętny człowiek wykorzystuje tylko kilka procent mózgu. Oczywiście to jedynie popularny mit. Jednak neurologia odnajduje w nim ziarno prawdy: szkolenia silnie angażujące 6 głównych części mózgu są skuteczniejsze i ciekawsze niż tradycyjny warsztat. I nie chodzi biorezonans czy hipnozę.  Wystarczy połączyć symulacje ruchowo- przestrzenne (np. z trójwymiarowymi rekwizytami) i intuicyjną wizualizację (np. plansze).

Do niedawna trenerzy potrafili zastosować przestrzenne symulacje tylko w niektórych tematach szkoleń. Ten problem rozwiązała dopiero firma Root Inc, wprowadzając na amerykański rynek Learning Map  – narzędzie dopasowane do wszystkich szkoleń miękkich, handlowych i menedżerskich.  Od 2016 roku w Polsce podobną Mapę Rozwoju oferuje Training Projects.

Kryteria skutecznego szkolenia? Uczestnicy nabyli nową wiedzę i  umiejętności, potrafią zmienić swoje zachowania. Mają konkretne pomysły i chcą je wdrożyć. A przy okazji dobrze się bawili i są zadowoleni. Trzy elementy, które nieraz ciężko połączyć w jednym warsztacie. Chyba że… Rozwiązanie zaproponowane przez Root Inc wszystkim wydawało się zbyt proste, by mogło działać. Jego skuteczności dowiodły dopiero obserwacje laboratoryjne (typu development center – pomiar zmiany zachowań uczestników) i te w realnym działaniu (szybkość, z jaką większość uczestników wdrażała wypracowane na szkoleniu pomysły).

mapa-rozwoju-szkoleniaNa czym polega koncepcja Learning Map (Mapa Rozwoju) i jak wykorzystać ją na szkoleniu? W skrócie: to swoista mapa prowadząca uczestnika przez szkolone umiejętności. Od analizy stanu obecnego, przez cele rozwojowe i charakterystykę pożądanych zachowań, aż po realne i konkretne rozwiązania i plan ich wdrożenia. Ale jednocześnie to przestrzenna gra edukacyjna – zabawa, w której drużyny rywalizują: na konstruktywne pomysły, na praktyczne wnioski, na odnajdywanie analogii między poznawaną wiedzą a realnymi sytuacjami z ich firmy. I wreszcie to kręgosłup szkolenia: narzędzie, który w obrazowy sposób pozwala widzieć wzajemne zależności miedzy poznawanymi modelami i technikami, codziennymi sytuacjami i zachowaniami oraz elementami teorii.

Fizycznie: Mapa Rozwoju to wielka, kolorowa plansza leżąca na podłodze. Zawiera takie pola jak: Analiza Sytuacji, Etapy Procesu, Narzędzia i Zasoby, Kategoryzacja Technik i Modeli, Pomysły i Zmiany,  Plan Wdrożenia. W sumie – 16 różnych pól, całościowo przenoszących tematykę szkolenia na realne, codziennie zastosowanie w konkretnych sytuacjach zawodowych.  A także zmiany, jakie w swoich działaniach powinien wprowadzić uczestnik po szkoleniu.

Wykorzystanie Mapy ma formę atrakcyjnej gry, która zajmuje w dwudniowym bloku szkoleniowym zajmuje ok. 1,5h. Ten czas podzielony jest na kilka krótkich sesji konkursowych – jedna po każdym module szkolenia. Podczas każdej z nich uczestnicy pozornie grają pionkami na planszy, rywalizując o punkty. Ale tak naprawdę generują pomysły. Na każdym polu planszy czeka ich bowiem jedno pytanie związane ze szkoleniem: co zmienisz w swoim postępowaniu, jakie narzędzia chcesz wdrożyć, jak skorzystasz z poznanej metody w konkretnych sytuacjach z pracy… Punkty przyznawane są za dobre odpowiedzi: im bardziej konkretne, realistyczne ale też innowacyjne rozwiązania, tym wyższa punktacja. A różne pola Mapy zmuszają grupę, by na temat szkolenia patrzyła z wielu perspektyw: szans, zmian, narzędzi, ludzi, czy strategii.

Skuteczność, a zarazem atrakcyjność Mapy zbudowana jest na ośmiu fundamentach. Pierwsze cztery dotyczą warstwy merytorycznej i skuteczności uczenia się osób dorosłych. Kolejne cztery związane są atrakcyjną, nietypową i angażującą formą zajęć.

  1. Silna aktywizacja 6 głównych części mózgu. W klasycznych technikach szkoleniowych (np. scenki, dyskusja czy studia przypadku) uczestnik naprawdę mocno aktywizuje tylko trzy z głównych części swojego mózgu (patrz rysunek na kolejnej stronie). Pracuje  płat czołowy, skroniowy i potyliczny (czwarty – pień mózgu – skupia się wówczas tylko na podstawowych funkcjach, jak oddychanie). Mapa Rozwoju aktywuje też płat ciemieniowy (wizualizacje przestrzenne i dotyk jako narzędzie uczenia się, a nie tylko funkcja podstawowa), i móżdżek (ruch jako narzędzie uczenia przez przesuwanie pomysłów i koncepcji na odpowiednie pola planszy). Zwiększoną aktywność mózgu pokazały przeprowadzone przez Root Int. badania: wybranym ochotnikom pracującym z Mapą mierzono aktywność poszczególnych płatów kory mózgowej (badanie EEG).
  2. Dopasowanie do różnych źródeł motywacji do nauki. Jednych do nauki motywuje atrakcyjna zabawowa forma lub sportowa rywalizacja (w Mapie: kolorowa plansza, rekwizyty, gra w której drużyny konkurują). Innych dopinguje współdziałanie i możliwość zgłaszania własnych pomysłów (w Mapie: sesje drużynowego generowania wniosków po każdy module szkolenia). Jednych napędza wpływ na zmiany w firmie, szybkie wdrażanie rozwiązań i praktyczna skuteczność – innych spokojna analiza i refleksja nad abstrakcyjną teorią. Niezależnie od tych motywacji, każdy w strukturze i polach Mapy odnajdzie spójność z własnym profilem motywacyjnym – co sprawi, że będzie chciał aktywnie angażować się w szkolenie. Nie tylko jako słuchacz – ale aktywny uczestnik: analityk, krytyk, innowator czy planista (zależnie od preferowanej roli).
  3. Kompletność spojrzenia na dany problem lub temat: od analizy ryzyka po generowanie pomysłów, od spojrzenia przez pryzmat ludzi i relacji, po spojrzenie ekonomiczno-biznesowe, od modeli i teorii po realne sytuacje praktyczne i zachowania. Dzięki intuicyjnej wizualizacji, uczestnicy widzą te wszystkie perspektywy. Potrafią spojrzeć na temat szkolenia z każdej z nich. To ważne – bo każdy z nas jest inny i każdy do nowych umiejętności, zachowań czy postaw dochodzi inaczej. Wielość perspektyw pozwala każdemu zdecydować, która z nich jest mu najbliższa – i od niej rozpocząć pracę nad zmianą swoich działań czy postaw. Jak wiadomo, taka zmiana to często wyjście z osobistej strefy komfortu i przyzwyczajeń. Emocjonalnie trudna próba działania po nowemu. Często na tyle niewygodna, że po szkoleniu uczestnik wraca do utartych, starych schematów. Jeśli jednak pozwolimy mu rozpoczynać proces zmiany od najwygodniejszego dla niego punktu startu (najwygodniejszej perspektywy widzenia zmiany), to będzie to dla niego łatwiejszy punkt wyjścia. A potem, gdy już rozpocznie   i zaakceptuje tą pierwszą perspektywę, łatwiej będzie mu przyjmować także kolejne (także jasno przedstawione na Mapie).
  4. Konkretne pomysły i jasne plany wdrożenia. To coś, czego szkoleniom często brakuje. Uczestnicy opuszczają warsztat z wiedzą, umiejętnością, nawet motywacją do zmiany. Jednak  nie zaplanowali, co i kiedy konkretnie zrobią. Wracają do natłoku bieżącej pracy i zapominają o wnioskach ze szkolenia. A przełożeni nie mają ich jak wspierać ani rozliczyć – bo trudno to robić przy braku konkretnych celów i zadań. Dlatego część Mapy dotyczy praktycznych pomysłów (uczestnicy wymyślają je sami), a inna – kalendarza wdrożenia tych propozycji. Wszystko, co zostało na Mapie wypracowane, jest sfotografowane i trafia do raportu poszkoleniowego. Przełożeni uczestników mogą więc teraz w realnym stopniu zaangażować się we wdrażanie efektów szkolenia w codziennej pracy.
  5. Uniezależnienie przebiegu szkolenia od stylu pracy trenera. To częsta obawa działów HR: program szkolenia nam pasuje, trener ma wiedzę i doświadczenie, ale czy jego styl pracy będzie odpowiadać grupie? Jedni uczestnicy wolą szkoleniowców spokojnych i refleksyjnych, inni dynamicznych i przebojowych. Niektórzy oczekują ciepłej atmosfery i trenera który przede wszystkim empatycznie słucha grupy. Inni wolą, by prowadzący inspirująco przemawiał, emanując silnym autorytetem i charyzmą. Co więcej, nawet w ramach jednej grupy szkoleniowej są sprzeczne oczekiwania i żaden trener nie spełni wszystkich. Na szkoleniu opartym na Mapie jest nieco inaczej. Jej atrakcyjność i wielobarwność sprawia, że nadaje ona styl szkoleniu w równym stopniu, co osobowość trenera. A ponieważ, jak pisaliśmy powyżej, każdy odnajduje w Mapie coś co trafia do jego motywacji i osobowości, to problem zróżnicowanych oczekiwań grupy zostaje zminimalizowany. Żaden trener nie potrafi być jednocześnie energetyzujący i uspokajający, charyzmatyczny i wycofany, zadaniowy i prospołeczny. Mapa taka jest.
  6. Spójny scenariusz całego szkolenia – niesztampowa fabuła łącząca wszystkie jego moduły. To element bez znaczenia merytorycznego, ale mocno podnosi zaangażowanie uczestników w warsztatach. Dotąd mieliśmy okazję obserwować go podczas spotkań team building. Szkolenie integracyjne to zwykle seria kilku gier: jedna uczy współpracy, inna komunikacji, trzecia zespołowego twórczego myślenia. Można je poprowadzić jako trzy niezależne moduły, albo jako elementy spójnego scenariusza (np. gdy rozwiązanie pierwszej gry daje mapę prowadzącą do drugiej, a rozwiązanie drugiej rekwizyt potrzebny w trzeciej…). Ten drugi układ znacznie lepiej buduje trwałe, całodniowe zaangażowanie i skupienie uczestników. Są oni wciągnięci w fabułę, główkują co czeka ich w kolejnych etapach scenariusza. Mapa pozwala zastosować ten sam mechanizm w klasycznym warsztacie szkoleniowym.
  7. Nietypowa forma zajęć: inna niż większość warsztatów. Przydatna, jeśli grupa była już (lub niebawem będzie) uczestnikiem wielu tradycyjnych szkoleń. Trening oparty o Mapę będzie dla niej odmianą od rutyny, pozwoli zminimalizować efekt znużenia warsztatami.
  8. To ostatni, ale równie ważny punkt. Owe 90 minut pracy z Mapą (w kilku krótszych interwałach) to kreatywna ale i emocjonująca zabawa – gra, dowcipne współzawodnictwo, walka o punkty. To buduje pozytywny klimat szkolenia i pozwala co 1-2 godziny „odświeżyć” umysł. W efekcie wzmacnia skupienie i zaangażowanie całej grupy w ćwiczenia warsztatowe. Tzw. edutainment znacząco przyśpiesza przyswajanie wiedzy i wyzwala w czasie nauki pozytywne emocje (pozwala pozytywnie zakotwiczyć nową wiedzę w umysłach uczestników).

Źródła:

  • Best, B.J. (2003) The Accelerated Learning Pocketbook. Teachers’ Pocketbooks.
  • Best, B.J., Blake, A. and Varney, J. (2005). Making Meaning: learning through logovisual thinking. Chris Kington Publishing.
  • Bransford, J.D., Brown, A.L. and Cocking, R. R. eds (2000) How People Learn: brain, mind, experience and school. National Academy Press.
  • Gardner, H. (1993) Frames of Mind: the theory of multiple intelligences.
  • Rose, C. (1985) Accelerated Learning. Accelerated Learning Systems Ltd.
  • Smith, A. (1998) Accelerated Learning in Practice. Network Educational Press.
  • Smith, A. (2002) The Brain’s Behind it: new knowledge about the brain and learning. Network Educational Press.
Mapa Rozwoju
Oceń stronę

13 Comments

  1. Przyznam że od dawna czekałam na rozwiązanie, które wykorzystue mozliwości graficzne i wizualne do szkolenia – ale w profesjonalny sposób. bo jednak rysowanie flipchartów jest interaktywne amatorskie. slajdy power point są profesjonalne ale nie ma w tym aktywnosci uczestników szkolenia. a tutaj jest połaczenie jednego i drugiego. Do tego fajna podbudowa neurologiczna i psychologiczna. Na swiecie takie rozwiązania widziałam już kilka lat temu ale w Polsce to jednak jest nowość.

    Monika
    1. Pani Moniko cieszy mnie Pani świadome podejście do form szkolenia. Szukając nowych inspirujących form w 2016 postanowiliśmy iść o krok dalej i połączyć symulacje ruchowo- przestrzenne i intuicyjną wizualizację by jeszcze skuteczniej i ciekawiej szkolić niż czyni to tradycyjny warsztat.

      Dorota Owczarska
  2. Korzystalismy z tego na szkoleniu z innowacyjnosci dla naszych handlowców – i rzeczywiście jest to pewien przełom. Szczególnie w trudnych grupach, Mapa fajnie aktywizuje trudnych uczestników, malkontentów, znudzonych albo krytykantów… Ma formę rywalizacji i przez to wciaga w fajną grę. A dodatkowo dzieki niej stworzlismy kilka fajnych pomysłów

    Janusz N.
    1. Panie Januszu cieszę się, że taka forma szkolenia spełniła Państwa oczekiwania. Trzymam kciuki za realizację wypracowanych pomysłów.

      Dorota Owczarska
  3. czy szkolenie z użyciem mapy jest możliwe do tematyki związanej z motywowaniem, przywództwem i delegowaniem? I czy warsztaty z uzyciem mapy są droższe z uwagi na koniecznośc opłacenia jakiejś licencji?

    Janina
    1. Pani Janino Mapę Rozwoju możliwa wykorzystać w każdym temacie warsztatu (poza symulacjami lub team building), ponadto takie warsztaty nie są droższe.

      Dorota Owczarska
  4. A czy prowadza Państwo takie warsztatu z użyciem Mapy w językach obcych? Chodzi mi o szkolenie albo po angielsku albo niemiecku, dla niemieckiej firmy… I najlepiej z akcentem na polsk – niemieckie kwestie międzykulturowe…

    Teresa Sajno
    1. oczywiście istnieje możliwość przeprowadzenia warsztatu z użyciem Mapy Rozwoju w języku angielskim oraz zaakcentowaniem polsko-niemieckich różnic międzykulturowych.

      Dorota Owczarska
  5. Jak to fizycznie wyglada – taka Mapa Rozwoju? to jest jakis komputerowy system, plansza na scianie – zastanawiam sie czy da sie takie zajecia poprowadzic w sali która ma stoł prezydialny i sztywny kinowy system krzeselek. A do tego na zajeciach byloby – bo to w ramach spotkania całej korporacji – jakieś 300 osob. Szukamy wlasnie jakiejs nowej formy szkolenia, bo co roku szukamy odmiany – no i taka Mapa brzmi ciekawie…

    korpot

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.