Co to znaczy produktywność

Byś może przekonanie, iż umysł ścisły pracuje lepiej gdy jest sam wynika z błędnego zdefiniowania produktywności. Wiele firm informatycznych ocenia programistów na podstawie ilości wierszy (linii na ekranie komputera), jakie napisali.  Często ocena ilościowa wygrywa z jakościową.

Zdaniem Petera Druckera nie udało się jak do tej pory stworzyć dobrej definicji produktywności ludzkiego umysłu nawet w odniesieniu do pojedynczego zawodu. O ogólnej definicji nie ma nawet co marzyć. Dlatego Kelley i Caplan radzą skoncentrować sie na praktycznych elementach odróżniających gwiazdę od szarego inżyniera. Proponują, by zamiast określać ilościowe mierniki produktywności, zdefiniować jedynie praktyczny rezultat końcowy pracy: szybciej rozwiązany problem, zadowolona grupa odbiorców produktu itp.  Można wtedy przygotować szkolenie, które zbliży ludzi do tego rezultatu.

Jednym z elementów badań prowadzonych w Bell Laboratories była ankieta na temat dziennej produktywności, prowadzona wśród 65 inżynierów. Każdemu  z nich codziennie zadawano  proste pytania: jak produktywny dziś byłeś i dlaczego, jak zmierzyłeś swoją produktywność, czy dostałeś na ten temat jakiś komentarz od swojego szefa. Mimo, iż można się było spodziewać, że badani będą zawyżać samoocenę, większość osób uznawała, iż słabo dziś pracowała.

Problem w tym, że większość inżynierów mierzyła produktywność jako iloraz zadań wykonanych i tych, które były wyznaczone na dany dzień. Tylko jeden z nich zdefiniował produktywność jako „ilość pracy, która w sposób bezpośredni przyczynia się do rozwoju firmy”. Pozostali nie potrafili stwierdzić, czy ich praca jest przydatna czy nie. Narzekali, iż nie otrzymują na ten temat wystarczających informacji od przełożonych. Aż 44% stwierdziło, iż przez ostanie dwa tygodnie nie otrzymali od kierownictwa żadnych wiadomości na ten temat.

Jednak z ankiety wynika, iż najgorszym sposobem komunikowania się z inżynierami jest zmuszanie ich do uczestnictwa w spotkaniach, które ich nie interesują. Spotkania i ciągłe przeszkadzanie w pracy inżynierowi uznali za największe problemy przeszkadzające im w zwiększeniu produktywności. Wniosek z tego, że kierownictwo powinno na bieżąco uświadamiać specjalistom cele i rezultaty ich pracy i definiować które jej elementy przyczyniają się do rozwoju firmy. Jednocześnie szefowie muszą jednak pamiętać, iż należy robić to tak, by inżynier nie czuł, że ktoś mu przeszkadza w bieżących obowiązkach.

Czynniki sukcesu

Kelly i Caplan, by przygotować program szkoleniowy, postanowili określić różnicę pomiędzy szarym inżynierem a gwiazdą. Opracowane na tej podstawie treningi po prostu miały doprowadzić przeciętnego pracownika do poziomu gwiazdy. Trzeba było więc znać punkt początkowy i końcowy.

Skoro tak trudno zdefiniować gwiazdę i wysoką produktywność, prościej zapytać menedżerów, których specjalistów by pozostawili w firmie jeśli mieliby miejsce dla tylko dziesięciu z nich. Okazało się, że ich odpowiedzi były zaskakująco zgodne. Ponieważ jednak kierownictwo miało tendencję do niewskazywania osób skromnych i niewychylających się, za gwiazdy uznano tylko tych, którzy byli nimi nie tylko w oczach szefów ale i swoich własnych.

Kolejna część artykułu – za tydzień na naszym blogu

 

ZMIERZCH INDYWIDUALISTÓW CZ.II
Oceń stronę