Wnuki Davida Novaka nazywają go „OGO” – co oznacza „O Great One”. Novak, współzałożyciel i były prezes Yum Brands, wykorzystywał koncepcję OGO w swojej karierze, doceniając swoich pracowników, gdy dokonali czegoś szczególnego. Regularnie mówi swoim przyjaciołom i krewnym, jak bardzo ich ceni. W tej czarującej bajce biznesowej Novak – pisząc wspólnie z Christą Bourg – ilustruje siłę uznania i pokazuje, że docenianie osiągnięć pracowników to mądry biznes i właściwe postępowanie. W wymownym przykładzie uznania i przekazywania go dalej, Novak przekazuje zyski z książki na rzecz ośrodka dla chorych na cukrzycę, nazwanego tak na cześć jego żony, Wendy Novak. Ta przystępnie napisana, pouczająca przypowieść kończy się 10 pożytecznymi zasadami doceniania pracowników. getAbstract poleca tę pomocną opowieść właścicielom firm, kadrze kierowniczej, kierownikom działu kadr, trenerom, rodzicom i nauczycielom.

Tłumaczenie maszynowe opracowane na szkolenie z prowadzenia prezentacji, może zawierać nieścisłości i błędy językowe.

Take-Aways

  • To, jak traktują Państwo swoich pracowników, decyduje o tym, jak bardzo będą oni dbać o Państwa firmę.
  • Aby pokazać, że Państwa pracownicy się liczą, należy ich słuchać i zabiegać o ich opinie.
  • Docenianie innych za ich dobrą pracę to mądry interes i słuszne postępowanie.
  • Należy regularnie i publicznie doceniać pozytywny wkład pracowników. Takie uznanie może być potężną pozytywną siłą w organizacjach każdej wielkości.
  • Docenianie osiągnięć pracowników motywuje ich do cięższej pracy i z większym entuzjazmem.
  • Docenianie osiągnięć pracowników, współpracowników, przyjaciół, rodziny i bliskich sprawia, że czują się Państwo również dobrze we własnej skórze.
  • Uznawać pracowników tylko za prawdziwe, imponujące osiągnięcia. Wszystko inne obniża wartość publicznego uznania.
  • Nie należy honorować rutynowych wydarzeń, takich jak staż pracy. Zamiast tego należy zorganizować przyjęcie, aby wyróżnić długoletnich pracowników.
  • Indywidualizacja uznania dla każdej osoby poprzez „zabawne” hołdy, a nie certyfikaty czy tablice pamiątkowe.
  • Wyrażać i celebrować swoją wdzięczność wobec wszystkich wokół.

Podsumowanie

Firma zabawkarska „Happy Face”
Kiedy „Jeff Johnson” został dyrektorem generalnym globalnej firmy Happy Face Toy Company, zdał sobie sprawę, że jej kierownicy i pracownicy nigdy nie doceniali ani nie chwalili dobrej pracy swoich kolegów i pracowników. Zobaczył, że Happy Face Toys to miejsce, w którym są nieszczęśliwe twarze. Menedżerowie i pracownicy wzajemnie się wyzywali, umniejszali i wbijali sobie nóż w plecy. Brak uznania dla dobrej pracy zatruwał kulturę korporacyjną Happy Face.

„Jeśli dadzą Państwo ludziom uznanie, na które zasłużyli, jeśli okażą Państwo szczere uznanie i docenią wyjątkowe rzeczy, które ludzie mają do zaoferowania, wtedy osiągną Państwo prawdziwe wyniki”.
Jeff czuł się zdenerwowany, gdy jechał z siedziby firmy w Chicago, Illinois, na inspekcję pierwotnego zakładu w Cleveland, Ohio. Musiał zdecydować, czy zamknąć ten zakład. Zarząd chciał, aby go zamknąć, ale Jeff nie był tego taki pewien. Przyszłość fabryki nie była jedynym punktem spornym między Jeffem a zarządem. Jeff spędził swoją karierę zawodową w branży oprogramowania i nie miał doświadczenia z zabawkami. Mimo że miał rodzinne powiązania z firmą, członkowie zarządu niechętnie mianowali go Prezesem Zarządu. Zatrudnili go z założeniem, że ma jeden rok, aby zmienić Happy Face Toys na lepsze. Jeśli nie będzie w stanie, zarząd zwolni go i zatrudni kogoś innego.

„Uznanie, czyli okazywanie szczerej wdzięczności, jest największą formą zachęty i inspiracji”.
Dziadek Jeffa założył Happy Face Toys w 1953 roku. Firma odniosła ogromny sukces; jej modelina „Crazy Paste” była klasyczną zabawką, którą kochały całe pokolenia amerykańskich dzieci. Po wielu latach dziadek Jeffa przeszedł na emeryturę, a jego ojciec objął stanowisko dyrektora generalnego. Firma dobrze sobie radziła pod jego kierownictwem. W miarę rozwoju działalności międzynarodowej Happy Face otworzyła zakłady produkcyjne w Chinach i Meksyku. Ojciec Jeffa poważnie zachorował i musiał spędzić trochę czasu z dala od firmy. Firma upadła podczas jego długiej nieobecności. Po śmierci ojca Jeff, który posiadał 49% akcji Happy Face Toys, zwrócił się do zarządu z petycją o mianowanie go dyrektorem generalnym. Kiedy przybył do fabryki w Cleveland, zaniepokoił go jej podły wygląd. Porzucony znak informował o brzydkim upadku zakładu: „HAP Y ACE TO S!”. Jeszcze bardziej zaniepokoił go przedmiot, który znalazł wewnątrz zakładu: porzucona gablota na trofea. Znajdująca się w niej tabliczka Pracownik Miesiąca była datowana na dekadę wcześniej. Uznanie w Happy Face Toys należało do przeszłości.

„Uznanie (…) jest po prostu dobre dla ludzi – wszystkich ludzi – niezależnie od tego, kim są, co robią i skąd pochodzą”.
Ku swojemu przerażeniu Jeff zastał kłótliwych, złych, nieszczęśliwych, rozczarowanych i niezmotywowanych pracowników. Powiedział kierownikowi zakładu, że musi się dowiedzieć, jak pracownicy w Cleveland czują się w Happy Face Toys. Chciał również poznać ich ogólne obawy dotyczące firmy i kierunku, w którym zmierza. Jeff poprosił kierownika, aby zwołał pracowników na spotkanie, które poprowadzi w magazynie zakładu, w miejscu wystarczająco dużym, aby wszyscy mogli się zebrać.

„Nieważne, kim jesteś – nawet jeśli nie jesteś liderem w swoim dziale – zawsze możesz komuś podziękować”.
Jeff dowiedział się, że kierownictwo firmy w Chicago rutynowo ignorowało prośby pracowników z Cleveland o personel i inne zasoby, a także ich pomysły na nowe produkty i nowe sposoby działania. Zarząd Happy Face przestał dbać o swoich pracowników z Ohio. Jeff obawiał się, że może to dotyczyć również ludzi w innych zakładach firmy na całym świecie.

Diagnoza „problemu Boba”
Jeff nie chciał, aby jego spotkanie w Cleveland było całkowicie negatywne. Pochwalił doskonałe ekspozycje handlowe, które pracownicy fabryki regularnie opracowywali. Zapytał, kto jest za to odpowiedzialny. „Bob jest ekspertem w tej dziedzinie” – odpowiedział jeden z pracowników. „On może powiedzieć, jak to się robi”. Inna osoba powiedziała: „Bob nauczył mnie więcej o merchandisingu w ciągu jednego dnia, niż ja nauczyłem się przez dwa lata pracy”. W całym pomieszczeniu głowy kiwały się w zgodzie. Jeff zapytał, czy Bob jest obecny. Wszyscy zwrócili się w stronę mężczyzny w wieku 60 lat, który siedział cicho i patrzył na swoje ręce. Łzy spływały mu po twarzy.

„Wiara w uznanie nie oznacza, że można pozwolić sobie na słabe wyniki”.
Jeff zapytał Boba, co się stało. „Pracuję w tej firmie od 47 lat i za dwa tygodnie przechodzę na emeryturę” – powiedział Bob. „Przez cały ten czas nigdy nie wiedziałem, że ktoś tak o mnie myśli”. Jeff uścisnął Boba. „Bob, wszyscy tutaj oczywiście myślą o Tobie jak o świecie”, powiedział. „Przepraszam, że nikt wcześniej Ci tego nie powiedział, ale uważam, że powinieneś być bardzo, bardzo dumny”.

„Nagradzając niewłaściwe rzeczy, wysyłasz zły sygnał o tym, co jest najważniejsze”.
Kiedy Jeff wracał do Chicago, myślał o braku uznania, który doskwierał placówce w Cleveland, a który określił jako „Bobowy problem Happy Face”. Wiedział, że brak uznania demoralizuje i zniechęca pracowników. Kiedy w Chicago dostrzegł analogie do tego, czego był świadkiem w Cleveland, postanowił rozwiązać problem Boba.

„Zbyt wielu liderów biznesu koncentruje się przede wszystkim na zarabianiu pieniędzy, nie biorąc pod uwagę faktu, że to ludzie je tworzą”.
Jeff zwołał swój zespół wykonawczy. Pokazał im słoik Mason z czerwoną naklejką z napisem „OGO”. Wyjaśnił, że ten skromny słoik był prezentem urodzinowym od jego wnuka Nicka i że OGO oznacza „O Great One”, przydomek jego wnuków.

W słoiku OGO znajdowały się papierowe notatki od rodziny. Na jednej z nich było napisane: „O Wielki, jesteś wielki, bo… uwielbiam, gdy zabierasz mnie do parku”. W innej czytamy: „O Wielki, jesteś wspaniały, ponieważ… zawsze wiesz, jak mnie rozśmieszyć”. Podobne notatki z pochwałami i miłością mówiły mu, że jego rodzina widzi w nim kogoś wyjątkowego.

„Masz moc, aby wykorzystać uznanie, aby każdego dnia zmieniać życie ludzi”.
Jeff powiedział kierownictwu Happy Face, że słoik OGO jest fizyczną manifestacją miłosnego uznania, jakim regularnie obdarzała go rodzina. Powiedział, że chce, aby Happy Face Toys przyznawało pracownikom nagrody uznaniowe za każdym razem, gdy zrobią coś szczególnego. Chciał, aby uznanie stało się elementem definiującym kulturę korporacyjną Happy Face Toys – na każdym szczeblu firmy i w każdym zakładzie na całym świecie.

„Wykorzystanie uznania nie jest trudne, nie jest drogie i nie trzeba mieć MBA ani nawet stanowiska kierowniczego, aby to zrobić”.
Jeff nalegał, aby każdy członek zespołu wykonawczego poparł jego nowy plan uznawania i pomógł go wdrożyć w całej Happy Face Toys. Tylko jeden członek zarządu odmówił – był to główny dyrektor prawny firmy. Jeff natychmiast go zwolnił. Wiedział, że jego program uznaniowy nic nie da, jeżeli najwyższe kierownictwo nie będzie go popierać i promować w całej firmie.

„Nie ma żadnych wymówek, żadnych dobrych powodów, dla których nikt nie mógłby spróbować uznania”.
Jeff powiedział swojemu zespołowi, że zdecydował się nie zamykać zakładu w Cleveland. „Cleveland jest tylko odbiciem większej całości, tego, co dzieje się u nas w domu” – powiedział. Jeff miał nadzieję, że silny program uznawania pomoże zmienić sytuację w Cleveland i w innych miejscach.

Rozwiązanie problemu Boba
Jeff uznał uznanie za cel numer jeden Happy Face Toys. Przypomniał swojemu zespołowi, że uznanie zaczyna się od pracowników. Aby wzbudzić radość i entuzjazm u klientów, pracownicy Happy Face muszą czuć się zaangażowani, docenieni i oczywiście szczęśliwi. Program uznawania będzie dużym krokiem. Dając ludziom do zrozumienia, że dostrzegają wartość ich pracy, cieszą się, że pracują w firmie, która ich docenia.

„Regularne stosowanie uznania może zainspirować ludzi do robienia wielkich rzeczy”.
Aby rozpocząć proces doceniania, Jeff i jego zespół kierowniczy pojechali do zakładu w Cleveland. Podczas kolejnego zebrania pracowników magazynu, Jeff ustanowił coś, co nazwał „nagrodą prezesa”. Stworzył ją, aby „wyróżniać ludzi, którzy wnoszą wybitny wkład w rozwój tej firmy, kiedykolwiek i gdziekolwiek” ich kierownicy dostrzegli ich osiągnięcia.

„Uznanie jest tak potężną ideą, że można je wykorzystać wszędzie – w pracy, w domu, wszędzie tam, gdzie ludziom brakuje zachęty do osiągnięcia sukcesu”.
Jeff wręczył Bobowi pierwszą w historii nagrodę CEO, szklany słoik z nadrukiem „OGO” i „O Great One”. W środku znajdowały się wyrazy uznania dla Boba od jego kolegów z Cleveland oraz list od Jeffa z podziękowaniami dla Boba za całą jego ciężką pracę dla Happy Face Toys. Wszyscy w sali oklaskiwali Boba, gdy Jeff wręczył mu nagrodę OGO. Bob podniósł słoik, jakby to było trofeum Super Bowl. Sala wybuchła wiwatami. Rozpoczął się program uznaniowy.

Siła uznania
Atmosfera Happy Face Toys zaczęła się zmieniać, gdy Jeff zaczął promować uznanie jako element definiujący zmienioną kulturę korporacyjną. Jeff nadal pobudzał poczucie radości, która przepełniała firmę, gdy prowadzili ją jego dziadek i ojciec.

„Naprawdę dobrze jest otrzymywać uznanie, a równie dobrze jest je dawać – często nawet lepiej”.
Po początkowych zastrzeżeniach, większość zespołu wykonawczego poparła koncepcję uznania. W kolejnych miesiącach kierownictwo zadbało o to, aby uznanie stało się elementem definiującym działalność operacyjną, działania firmy i relacje między pracownikami a kierownictwem. Kierownictwo ciężko pracowało nad tym, aby uznanie stało się tożsamością Happy Face Toys, inspirując pracowników w każdym z biur i placówek firmy na całym świecie.

Wiele „zabawnych” nagród, które członkowie zespołu kierowniczego opracowali dla różnych działów, różniło się radykalnie od koncepcji nagród ze szklanego słoika OGO. Na przykład dział IT podarował Jackowi, swojemu najlepszemu pracownikowi, „miniaturową konsolę do gier wideo w starym stylu z tabliczką na odwrocie z napisem: Najlepszy wynik: Jack”. Laureat nagrody z działu IT uwielbiał swoją nagrodę. „To taka mała wersja tych, którymi bawiłem się w dzieciństwie!” powiedział Jack.

Inne działy wzorowały swoje nagrody na zabawkach z początków istnienia firmy. Dział rozwoju produktu wymyślił „Nagrodę za statek kosmiczny, mechaniczny statek kosmiczny z lat 50-tych”, aby uczcić osiągnięcia najbardziej innowacyjnego pracownika w zakresie „realizacji nowych pomysłów”. Dział sprzedaży opracował nagrodę „Bubble Machine Award”, maszynę do robienia baniek mydlanych, aby uhonorować „przełamywanie barier, które stoją na drodze do naszego sukcesu”.

Jeff zainicjował własną podróż po wszystkich zakładach produkcyjnych i biurach Happy Face, podkreślając znaczenie orientacji firmy na uznanie. Nowy program okazał się ogromnym zastrzykiem energii dla Happy Face Toys, motywując pracowników we wszystkich zakładach firmy i inspirując ich do cięższej pracy i produktywnej współpracy. Okazało się, że to właśnie to, czego potrzebowała upadająca firma, aby wrócić na właściwe tory.

Nowa współpraca i entuzjazm przyniosły imponujące dywidendy, w tym wzrost sprzedaży i zysków. Trajektoria Happy Face zmieniła się z nieuchronnej porażki w błyskotliwy sukces. Uznanie jest praktyką łatwą do wdrożenia w każdej firmie, niezależnie od jej wielkości.

Przed końcem pierwszego roku, dzięki pozytywnemu zwrotowi, członkowie zarządu sami docenili osiągnięcia Jeffa i powiedzieli mu, że chcieliby, aby pozostał na stanowisku Prezesa Zarządu przez długi czas – wszystko dzięki sile uznania.

„10 zasad przewodnich” uznania
Aby przynieść korzyści najbardziej wyróżniającym się pracownikom i całej firmie, proszę zastosować w swojej organizacji te 10 podstawowych zasad uznawania:

„Ludzie nie będą dbać o Państwa, jeżeli Państwo nie będą dbać o nich” – Należy pokazać, że Państwa pracownicy są ważni i że zależy Państwu na ich sukcesie.
„Najlepszym sposobem na pokazanie ludziom, że im zależy, jest wysłuchanie ich” – Nie można zaspokoić potrzeb, pragnień i nadziei innych ludzi, jeśli nie zna się ich celów. A więc proszę słuchać. Każdy człowiek ma do zaoferowania coś szczególnego.
„Świetny pomysł może przyjść z każdego miejsca” – Najlepsze pomysły nie zawsze wychodzą od najbardziej utalentowanych, doświadczonych liderów. Ludzie na niższych szczeblach często proponują innowacyjne koncepcje, ponieważ najlepiej rozumieją procesy firmy w swoich obszarach.
„Uznanie dla wspaniałej pracy i wspaniałych pomysłów” – Uznanie zachęca do wykonywania lepszej pracy i sprawia, że ludzie są podekscytowani opracowywaniem i zgłaszaniem wysokiej jakości pomysłów.
„Uczyń uznanie katalizatorem wyników” – Uznanie pozytywnych wyników pobudza do dalszego wysiłku. Uznanie powinno opierać się na prawdziwych, imponujących wynikach. Uznanie dla ludzi za coś mniejszego – na przykład za długi staż pracy – obniża uznanie dla znaczących osiągnięć. Ale warto organizować przyjęcia, aby docenić pracowników o długim stażu.
„Zrób z tego zabawę” – „Traktuj biznes poważnie, ale nie siebie”. Niech Państwa imprezy uznaniowe będą przyjemne dla wszystkich. Imprezy uznaniowe powinny angażować wszystkich i podnosić ogólny poziom entuzjazmu. „Twórz wspólne doświadczenia, które są zabawne”.
„Uczyń to osobistym – Tablice i certyfikaty osiągnięć są zbyt bezosobowe. Sugerują minimalne zainteresowanie osobą otrzymującą nagrodę. Niech Państwa dowód uznania będzie oryginalny, zapadający w pamięć i idealnie dopasowany do odbiorcy.
„Uznanie jest uniwersalne” – Każdy – bez względu na płeć, pochodzenie etniczne, religię czy wiek – uwielbia być doceniony za dobrze wykonaną pracę.
„Uznanie to przywilej” – Wyróżnianie innych to nagroda dla nich i dla Państwa.
„Mówić dziękuję przy każdej okazji” – „Dwa najpotężniejsze słowa w języku angielskim to 'thank’ i 'you’. Łatwo je wypowiedzieć i nic to Państwa nie kosztuje”.

O Autorach

David Novak jest współzałożycielem i byłym prezesem wykonawczym firmy Yum! Brands. W maju 2016 r. przeszedł na emeryturę. Christa Bourg jest pisarką, redaktorką i pakowaczką książek.

Rate this post