Menedżer, który buduje nowy zespół, zwykle stara się zrekrutować przedstawicieli wszystkich niezbędnych specjalności: marketingu, finansów, technologii… Wtedy członkowie zespołu będą się uzupełniać. Jednak obok „dopełniania się” wiedzą i kompetencjami, członkowie powinni się dopasować także pełnionymi rolami.

Każdy wie, co dzieje się w zespole, w którym wszyscy chcą być liderami. Albo wszyscy są analitykami, myślicielami, nie ma za to ludzi działania, akcji. Zespoły mało zróżnicowane zazwyczaj mają jeden plus: wszyscy są jednomyślni. Ale przecież nie o to chodzi w drużynie. Efekt synergii osiągnąć można tylko wtedy, gdy członkowie w zespole są jak puzzle: różne fragmenty układanki, dobrze dobrane, tworzą ciekawą całość.

O ile jednak łatwo dobrać zespół pod kątem uzupełniających się kompetencji zawodowych, o tyle trudno wybrać osoby pełniące odpowiednie tzw. role społeczne. Z życiorysu kandydata wynika, czy zna się na marketingu, ale nie dowiemy się, czy potrafi tworzyć dobre relacje w grupie. Nawet rozmowa kwalifikacyjna nie wystarczy. Liderzy zespołów mogą jednak skorzystać z narzędzi, które ułatwią im selekcję. Są to zadania typu assessment center, oraz testy. Tutaj skupimy się tylko na tych ostatnich – opisy assessment center można znaleźć w każdej książce poświęconej rekrutacji i w Internecie.

Belbin – szufladkowanie

Testów oceniających role zespołowe – w różnym ujęciu – jest co najmniej kilkadziesiąt. W najbardziej klasycznych, w wyniku wypełnienia testu, odpowiadający otrzymuje na swój temat tylko jednowymiarowy opis – dowiaduje się jedynie, do jakiej roli został przypisany (np. lidera, planisty, itp.). Taki test jest prosty w interpretacji – bo opiera się tylko na prostym podziale zespołu na kilka ról, np.:

  • Koordynujący Lider
    To ktoś potrafiący zwiększyć efektywność zespołu poprzez właściwą koordynację działań jego członków. Istotą jego postępowania jest zachęta, przekonywanie, godzenie kontrowersji, słuchanie opinii innych. Ma zdolność wciągania i angażowania w działanie wszystkich członków zespołu tak, aby jak najlepiej wykorzystać ich indywidualne możliwości.
  • Kreatywny Pomysłodawca
    Jest to osoba kreatywna, opierająca się na wyobraźni i niestandardowym podejściu do zagadnień. Lubi pracować w samotności i skupiać się na poszukiwaniu nowatorskich rozwiązań problemów, przed którymi stanęła grupa. Często w swoich pomysłach nie liczy się z realiami wynikającymi z obowiązujących procedur i ograniczeń, za co jest krytykowana przez praktycznie nastawionych członków zespołu.
  • Wszędobylski Łącznik
    To osoba posiadająca rozliczne kontakty, dzięki którym potrafi dotrzeć do różnych miejsc i informacji przydatnych dla zespołu. Jest osobą niezwykle uzdolnioną interpersonalnie, entuzjastyczną i przyjazną, dzięki czemu jest bardzo dobrze odbierana przez innych . Ma zdolność do kontaktowania ludzi i uczestniczenia w negocjacjach. Jest też bardzo dobrym ambasadorem grupy na zewnątrz.

Test Meredith Belbin, z którego pochodzą powyższe przykłady ról, jest bardzo prosty w przeprowadzeniu i interpretacji. Odpowiadamy na pytania, zliczamy wynik w prostym algorytmie i dowiadujemy się, w jakiej roli odnajdziemy się najlepiej. Interpretacja tyleż prosta, co potencjalnie mylna. Każdy test, który przypisuje danej osobie z góry zdefiniowaną rolę, „szufladkuje” badanych: ty jesteś liderem, a ty podwładnym. Dodatkowo, wynik wspomnianego testu nie pozwala na dobrą interpretację, dlaczego tak a nie inaczej sklasyfikowano daną osobę.

Owo „szufladkowanie” osób i przypisywanie im na podstawie jednego testu „etykietek” ma jeszcze kilka wad. Po pierwsze – ile testów, tyle rożnych, często wzajemnie sprzecznych, podziałów na role zespołowe (każdy badacz inaczej te role nazywa, dokonując podziału na podstawie innych kryteriów). Po drugie: „etykietki” lubią do ludzi przylgnąć na długo. Łatwo komuś przylepić łatkę, która potem – nawet błędnie przylepiona – pozostaje w świadomości samego badanego, jak i jego przełożonych. Po trzecie wreszcie, większość nazw ról zespołowych to tłumaczenia z angielskiego. Czasem nazwa, która w wersji angielskiej jest czytelna i obiektywna, po przetłumaczeniu staje się niejasna i nacechowana negatywnymi emocjami.

Dodatkową wadą testu Meredith Balbin – z polskiej perspektywy – jest jakość tłumaczenia i adaptacji testu do naszych warunków.  W opinii jednego z psychologów Uniwersytetu Warszawskiego, który badał trafność polskiej wersji testu Meredith Belbin, jego wiarygodność jest niska. Z moich doświadczeń również wynika, że wiele osób badanych tym narzędziem intuicyjnie nie zgadza się z uzyskanymi wynikami. Dlatego nie polecam wykorzystywania tego testu.

Niektórzy psychologowie, niezadowoleni z „szufladkowania”, postanowili opracować bardziej wiarygodne narzędzia. Nie wszystkie nazywane są testami – ich twórcy często wręcz bronią się przed takimi określeniami (czasem bardziej z powodów marketingowych niż merytorycznych). Jednak wszystkie tego typu narzędzia opierają się na analizowaniu odpowiedzi na kilkanaście do kilkudziesięciu pytań. Dla uproszczenia, nazywajmy je więc tutaj testami.

Trzy popularne w Polsce testy to DISC, MBTI i Success INSIGHTS.

Więcej o owych testach w kolejnej części artykułu – za tydzień na naszym blogu

 

Role w zespole Cz. I
Oceń stronę