Trzy popularne w Polsce testy to DISC, MBTI i Success INSIGHTS. We wszystkich badany jest pakiet kilku cech opisujących daną osobę. Dopiero na podstawie kombinacji tych cech określane są predyspozycje społeczne danej osoby. Np. w teście Success INSIGHTS dowiadujemy się, jak ktoś wypada na dwóch podstawowych skalach:

  • Esktrawertyzm – introwertyzm
  • Nastawienie na zadania – nastawienie na ludzi.

Z połączenia kombinacji tych cech możemy określić, czy ktoś prezentuje zachowania:

  • Dominujące (połączenie postawy ekstrawertycznej i nastawionej na zadania)
  • Inspirujące (ekstrawertyzm i nastawienie na ludzi)
  • Zdystansowane, analityczne, zorganizowane (introwertyzm i nastawienie na zadania)
  • Przyjazne, ciepłe, uległe (introwertyzm i nastawienie na ludzi)

Informacja o tym, czy ktoś prezentuje zachowania bardziej dominujące, czy bardziej inspirujące, jest dla menedżera formującego zespół dużo bardziej przydatna, niż tylko stwierdzenie, że ktoś jest „duszą zespołu”. Szczególnie, że w teście Success INSIGHTS, oprócz tej podstawowej informacji, otrzymujemy jeszcze dość szczegółowy opis postaw i zachowań badanej osoby. Dowiadujemy się np., na ile badany

  • Zwraca uwagę na szczegóły – dobierając zespół powinniśmy rekrutować przynajmniej jedną osobę, która będzie pełniła rolę drużynowego „szczególarza” potrafiącego dopiąć wszystko na ostatni guzik.
  • Ma wizję przyszłości – tu menedżer kompletujący zespół może się zastanowić, czy aby chce mieć w zespole zbyt wielu posiadaczy dalekosiężną wizji. Dobrze, jeśli takich będzie kilku. Ale pytanie, czy nadmiar wizjonerów nie spowoduje, że każdy będzie chciał przeforsować swoją?
  • Motywuje innych – wiadomo, że w zespole jest potrzebny ktoś z umiejętnościami motywowania, by utrzymać w ludziach energie. Znam prezesa, który – wiedząc, że sam nie potrafi motywować podwładnych – szukał do swojego zespołu kogoś, kto – mając naturalne predyspozycje po temu – zdejmie z niego ciężar ciągłego zachęcania ludzi do pracy.

Success INSIGHTS pozwala opisać jeszcze kilkanaście analogicznych cech charakteryzujących badaną osobę w aspekcie funkcjonowania w zespole. Test mówi też, na ile owe zachowania i postawy są naturalne (wrodzone), a na ile wyuczone. Wreszcie, pozwala określić, jak najlepiej i najsprawniej zarządzać badaną osoba. Menedżer może się np. dowiedzieć, że badanym najlepiej kierować, prezentując chłodną, logiczną i nie emocjonalną postawę. Jeśli ów menedżer jest odwrotnością tego opisu – np. emocjonalnym liderem – to czy na pewno powinien zapraszać badaną osobę do zespołu?

W mojej ocenie Success INSIGHTS jest testem dobrym do indywidualnej analizy pojedynczej osoby – np. w sytuacji, gdy do już istniejącego zespołu rekrutujemy nowego człowieka. Wynik, jaki otrzymamy po wypełnieniu formularza, będzie bardzo bogaty i obszerny. Nie polecałbym natomiast Success INSIGHTS jako narzędzia do konstruowania mapy całego zespołu. Co prawda w wynikach testu może się znaleźć taka mapa (w formie kolorowego koła), jednak znów odwołuje się ona do nazywania konkretnych ról w zespole – czyli wspomnianego już „szufladkowania” danej osoby jako Inspiratora, Sprzymierzeńca, Reformatora itp.

Z tym zarzutem nie zgadzają się rzecz jasna osoby zajmujące się sprzedażą i przeprowadzaniem Success INSIGHTS w Polsce. W ich opinii narzędzie nadaje się do tworzenia mapy zespołu. Argumentują, iż 8 zaproponowanych w teście ról zespołowych opiera się na teorii Junga (który wyróżnił następujące  temperamenty: ekstrawertyczny  myśliciel, ekstrawertyczny uczuciowiec, ekstrawertyczny  sensoryk, ekstrawertycznie intuicyjny, introwertyczny myśliciel, introwertyczny uczuciowiec, introwertyczny  sensoryk, introwertycznie intuicyjny). Kto ma rację? Ocena należy do czytelników.

 

W kolejnej części artykułu – za tydzień na naszym blogu – opowiemy o testem, który w ogóle nie odwołuje się do konkretnych ról zespołowych. Jet nim Mapa Zespołu stworzona przez firmę szkoleniową Training Projects

 

 

Role w zespole Cz. II
Oceń stronę