Chociaż praca hybrydowa cieszy się popularnością wśród pracowników, wielu liderów jest sceptycznych co do jej długoterminowej przydatności. Jak wyjaśniają Rebecca Knight i Shana Lebowitz na portalu Medium, obawy, że praca hybrydowa doprowadzi do uwolnienia talentów i zabije ducha zespołu, są bezpodstawne. Autorki przedstawiają studia przypadków firm, które z powodzeniem wdrażają hybrydowe formy pracy, dostosowane do ich szczególnych potrzeb i branż. Sceptycy hybrydowi i ci, którzy chcą poznać najlepsze praktyki, skorzystają z ich spostrzeżeń.
Streszczenie oryginału tłumaczone algorytmicznie (przepraszamy za ewentualne błędy) jako materiał na nasze szkolenia z zarządzania.
Wnioski
- Wielu pracowników wiedzy preferuje hybrydowe formy pracy.
- Logistyka pracy hybrydowej będzie różna dla każdej firmy i zespołu.
- Pracodawcy muszą zaakceptować hybrydowe modele pracy.
Podsumowanie
Wielu pracowników wiedzy preferuje hybrydowe formy pracy.
Wielu pracowników wiedzy, którzy w czasie pandemii pracowali zdalnie, nie ma ochoty na powrót do biura w pełnym wymiarze godzin. Nie chcą oni rezygnować z lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i większej kontroli nad swoim harmonogramem, którą zapewniała praca w domu. Dlatego wielu pracowników biurowych z zadowoleniem przyjmuje koncepcję pracy hybrydowej, która pozwala im przynajmniej częściowo pracować w domu.
„Masowe przyjęcie pracy hybrydowej już nastąpiło”.
Z drugiej strony, wielu pracodawców pozostaje sceptycznych co do opłacalności hybrydowych form pracy. Obawiają się, że członkowie zespołu pracujący osobno, a nie razem, osłabią wewnętrzne relacje, utrudnią wydajność i rozwodnią kulturę firmy. Przewidują również, że wszyscy zdalni członkowie zespołów hybrydowych będą czuli się pominięci i będą mieli mniejsze możliwości awansu.
Logistyka pracy hybrydowej będzie różna dla każdej firmy i każdego zespołu.
Sceptycy pracy hybrydowej często błędnie interpretują ideę elastyczności pracy jako oznaczającą konieczność umożliwienia każdemu pracownikowi samodzielnego ustalania swojego harmonogramu, bez wytycznych i zasad.
Jednak firmy, którym udało się stworzyć udane modele pracy hybrydowej, przedstawiają inny obraz. Zaczęły od sformułowania wyników biznesowych, które muszą osiągnąć i od ekstrapolacji wytycznych. Zaufały kierownikom zespołów, którzy eksperymentowali z organizacją pracy, aż znaleźli idealną równowagę pomiędzy pracą w biurze i pracą zdalną.
„Mając wyniki biznesowe jako gwiazdę północną, liderzy i eksperci twierdzą, że kluczem do skutecznej pracy hybrydowej jest zaufanie, chęć eksperymentowania i jasne wytyczne. „
W ReachOut Technology, na przykład, eksperymenty doprowadziły do tego, że w poniedziałki wszyscy pracują w biurze, aby być dostępnym na spotkania i zajęcia towarzyskie, a w pozostałe cztery dni tygodnia pozwalają ludziom decydować, gdzie chcą pracować. Z kolei Rabobank, dostawca usług finansowych, kazał każdemu zespołowi opracować własną optymalną organizację pracy. Zespoły zajmujące się kontaktami z klientami stworzyły więcej opcji biurowych. Kalifornijska sieć opieki zdrowotnej Sutter Health zaoferowała pracownikom klinicznym możliwość pracy w niektóre dni z domu, dodając opcje konsultacji telehealth.
Pracodawcy muszą przyjąć hybrydowe modele pracy.
Biorąc pod uwagę popularność pracy hybrydowej, oferowanie elastycznych form pracy staje się warunkiem koniecznym dla motywacji i utrzymania pracowników. Dla kadry kierowniczej, która pozostaje sceptyczna wobec pracy hybrydowej, Kristi Woolsey z BCG Smart Environments Group radzi, aby zespoły eksperymentowały z modelami pracy hybrydowej, dzięki czemu pracodawcy będą mogli skalować najbardziej udane modele i najlepsze praktyki w swoich organizacjach. Ostatecznie, udane rozwiązania w zakresie pracy hybrydowej sprowadzają się do zaufania.
O autorkach
Rebecca Knight i Shana Lebowitz są dziennikarkami Business Insider. Ta historia została przedstawiona również na Medium.