Największe błędy menedżerów HR – błąd 7

Dyrektor personalnemu nie wystarczy wiedza i umiejętności. Musi mieć jeszcze twardy charakter. Jeśli nie będzie wystarczająco zdecydowany i konsekwentny w formowaniu swoich pomysłów, jego koncepcje – choćby idealne – pozostaną tylko na papierze. Brak zdecydowania i konsekwencji we wdrażaniu nowych systemów i realizacji projektów HR Przykład błędu W dużej firmie produkcyjnej dział HR postanowił udostępnić kierownikom liniowym oprogramowanie usprawniające rekrutację. W firmie …

Wdrożenie ocen pracowniczych zawsze budzi obawy. Jeśli nie zostaną one rozwiane jeszcze na etapie projektowania systemu, rozmowy okresowe pozostaną fikcja a formularze oceny – bezużyteczną makulaturą. Dlatego ważne, by od samego początku w prace nad systemem zaangażować przedstawicieli załogi i kierowników liniowych. Nieskuteczne wdrażanie systemu ocen pracowniczych przez działy HR. Przykład błędu W dużej, stojącej w przededniu prywatyzacji firmie produkcyjnej rozpoczęto …

Na szkolenia można wydać każde pieniądze. Ludzie, którzy wrócą z zajęć, mogą być z nich zadowoleni. A potem wszystko pozostanie po staremu: zachowania się nie zmienią, efektywność nie wzrośnie. Tak będzie, jeśli nie zaplanujemy właściwych szkoleń i rozsądnego dla nich budżetu. Jeżeli któreś z poniższych działań jest stosowane w firmie, istnieje duże ryzyko, że plan szkoleń będzie nietrafny, budżet wykorzystany nieefektywnie: Stosowanie w badaniu potrzeb …

Niektórzy menedżerowie swoją filozofię zarządzania kształtują w oparciu o obowiązujące na mody i trendy. Zamiast wybierać działania rozsądne i opłacalne, koncentrują swoją energię na tym co widowiskowe. Wolą być przy tym widowiskowi, niż skuteczni. Uleganie modom” – wdrażanie systemów/procesów, do których firma nie „dojrzała”, lub których nie potrzebuje Przykład błędu W dużej firmie sektora finansowego dyrektor personalny jest wyjątkowo podatny na panujące w branży HR …

Dobry menedżer personalny więcej czasu powinien poświęcać zarządzaniu ludźmi, niż kartotekami osobowymi tych ludzi. W końcu to pracownicy, a nie ich akta, realizują cele biznesowe firmy. Zawężanie swojej roli tylko do administracji kadrowej to wyraz lenistwa, strachu przed odpowiedzialnością albo niekompetencji szefa HR. Przykład błędu Pewna polska firma w ciągu kilku lat działalności rozrosła się tak mocno, że dział personalny przestał nadążać …

To pozornie oczywiste dla każdego szefa HR: zespoły składające się ze zróżnicowanych osobowości są bardziej efektywne. A jednak często menedżerowie rekrutują ludzi podobnych do siebie. Tak jest na pewno wygodniej, ale na dłuższą metę zabija to kreatywność i efekt synergii w zespole. Zatrudnianie podobnych, zamiast różniących się od siebie pracowników. Przykład błędu Pewna firma kosmetyczna w ciągu piętnastu lat istnienia urosła z trzyosobowej spółki w znaczącego …

Szacuje się, że przeciętnie błąd w rekrutacji kosztuje tyle co połowa rocznych zarobków błędnie wybranej osoby. Jak więc zminimalizować ryzyko pomyłki i uniknąć kandydatów, którzy są specjalistami jedynie w autoprezentacji na rozmowie kwalifikacyjnej? Przykład błędu Marta jest dyrektorem działu HR w średniej wielkości firmie działającej w branży reklamowej. Jest zapracowana, bo prezes darzy ją zaufaniem i deleguje  mnóstwo zadań związanych. Marta odpowiada m.in. za rekrutację, oceny …

Firma Training Partners Outdoor & Incentive Rafał Szczepanik informuje, że zmieniła nazwę na Training Projects. Pozostałe dane firmy – adres siedziby, NIP, REGON – pozostają bez zmian. Wszystkie licencjonowane narzędzia (symulacje strategiczne, gry i scenariusze team building, programy szkoleń menedżerskich) autorstwa Rafała Szczepanika nadal znajdują się w ofercie Training Projects (wcześniej Training Partners Outdoor & …

Warto zająć się tymi barierami w słuchaniu, które tworzymy sami. Jest ich wiele, a wszystkie tworzymy w chwili, gdy przeżywamy emocje. Przestajemy uważnie słuchać, kierujemy naszą uwagę na inne działania i zaczynamy budować bariery w słuchaniu. Spójrzmy na najczęstsze bariery korzystając z podziału zaproponowanego przez McKaya, Davis i Fanninga – często pokazuję go na szkoleniach handlowych. Prezentuję podział nieco zmodyfikowany w stosunku do oryginalnego. Te bariery …

Niedoświadczeni sprzedawcy są specjalistami w przytłoczeniu rozmówców informacjami o produkcie. Robią to od początku spotkania, a w dodatku przekazują taką ilość informacji, że klient jest zdezorientowany i zmęczony. Przykład Od kilkunastu lat prowadzę coaching i szkolenia Zarządzanie Sprzedażą. Zobaczyłem tysiące takich sytuacji, kiedy handlowiec mówi bez przerwy i obserwuje coraz bardziej znużonego lub zniecierpliwionego słuchacza. Klient wygląda, jakby żałował, że zgodził się na spotkanie, które …