Techniki poznawania potrzeb

Analiza potrzeb wcale nie jest łatwym zadaniem handlowca. Na tym wstępnym etapie rozmowy sprzedażowej wielu z nich popełnia błędy, które prowadza do braku kontraktu. Handlowiec, który chce dobrze rozpoznawać potrzeby klientów oraz weryfikować jego potencjał, musi osiągnąć biegłość w sztuce zadawania dobrych pytań, słuchaniu odpowiedzi oraz parafrazowaniu. Są to trzy podstawowe, a jednocześnie bardzo ważne umiejętności komunikacyjne, kluczowe w handlowaniu, negocjowaniu i rozwiązywaniu …

Sprawdzanie potencjału klienta trzeba zrobić przed prezentacją oferty i rozpoczęciem ustaleń końcowych, ponieważ oferowane przez handlowca warunki będą lepsze dla kontrahentów o dużym potencjale. W wielu branżach rozpoznawanie potencjału i prezentacja oferty są robione w tym samym czasie. W niektórych w tej samej części rozmowy ma miejsce także zamykanie sprzedaży. Tak dzieje się na przykład podczas odbierania zamówienia w branży dóbr szybkozbywalnych, w marketach spożywczych lub …

Otwarcie rozmowy handlowej to pierwsze minuty spotkania z klientem – uczymy tego podczas pierwszego szkolenia Techniki Sprzedaży. Jest ono szczególnie istotne podczas pierwszego spotkania, gdy strony dotychczas ze sobą nie rozmawiały ze sobą. Wszyscy jesteśmy w każdej chwili narażeni na zbyt dużą liczbę informacji, które nas przytłaczają. Gdybyśmy zwracali uwagę na wszystkie, nie bylibyśmy w stanie podejmować decyzji, musimy wiec selekcjonować …

Dlaczego tak wielu szefów sprzedaży nie może dojść ze swoimi handlowcami do porozumienia w tak prostym temacie jak „schemat wizyty handlowej”? Rozwikłanie tego problemu i znalezienie kompromisu, który przekona obie ścierające się ze sobą strony, pozwoli na zwiększenie skuteczności handlowców. Wszyscy w tym sporze są przywiązani do swoich stanowisk i, co ciekawe, zarówno szefowie jak i handlowcy mają rację – tyle, że częściową. Kluczowe jest tu podejście …

Nawet najlepsza strategia personalna nie sprawdzi się, jeśli nie pasuje do całościowej strategii przedsiębiorstwa. To, co pomoże firmie działającej w stabilnym sektorze gospodarki, pogrąży spółkę wchodzącą na młody i nieprzewidywalny rynek. To, co przyniesie korzyści liderowi globalnego rynku, zniszczy spółkę niszową. Szef HR musi umieć dopasować pakiet działań personalnych do koncepcji rynkowej firmy. Niedostosowanie strategii personalnej do całościowej strategii firmy …

Firma, w której panuje niezdrowa rywalizacja między działami, jest jak drużyna piłkarska, w której połowa graczy atakuje własną bramkę. Szef personalny musi umieć przekonać załogę, że „wszyscy gramy do jednej bramki i na wspólny zysk”. Dopuszczenie do sytuacji, gdy pracownicy patrzą bardziej na interes swojego stanowiska pracy niż całej firmy. Przykład błąd Dyrektor finansowy dużej firmy miał ambicję bycia świętszym od papieża. …

W niektórych firmach dział HR tworzy nieprawdziwy wizerunek spółki jako pracodawcy, a kulturę organizacyjna wtłacza na siłę i z użyciem technik manipulacyjnych. To prosta droga do wykreowania skojarzeń z sektą i praniem mózgów. Tworzenie korporacyjnych religii i wdrażanie ich na siłę Przykład błędu Pewien globalny koncern robił wiele, by załoga miała poczucie, że praca tutaj to niemal raj. Już kandydaci dowiadywali się z ulotek rekrutacyjnych, …

Wadliwa komunikacja wewnętrzna to chyba najczęstszy problem, z jakim borykają się działy personalne. Niestety, nikt nie znalazł uniwersalnej recepty na stworzenie idealnego obiegu informacji. Wiadomo za to jedno: miękkie błędy mają twarde konsekwencje, które da się przeliczyć na pieniądze. Brak aktywności we wspieraniu  komunikacji pomiędzy działami i pomiędzy różnymi szczeblami zarządzania Przykład błędu W dużej firmie produkującej kosmetyki dział marketingu …

Jeśli szef HR tworzy pakiet motywacyjny tylko w oparciu o swoją intuicję, a nie zdiagnozowane potrzeby pracowników, może nie trafić w ich preferencje. Wówczas jego wysiłek i poniesione koszty pójdą na marne. To tak, jakby kelner, który lubi wołowinę, postawił talerz z pieczenia przed jaroszem. Motywowanie „na siłę” i niedostosowane motywatorów do potrzeb załogi Przykład błędu Zarząd polskiej filii znanego koncernu włożył dużo wysiłku w zintegrowanie …

Dyrektor personalnemu nie wystarczy wiedza i umiejętności. Musi mieć jeszcze twardy charakter. Jeśli nie będzie wystarczająco zdecydowany i konsekwentny w formowaniu swoich pomysłów, jego koncepcje – choćby idealne – pozostaną tylko na papierze. Brak zdecydowania i konsekwencji we wdrażaniu nowych systemów i realizacji projektów HR Przykład błędu W dużej firmie produkcyjnej dział HR postanowił udostępnić kierownikom liniowym oprogramowanie usprawniające rekrutację. W firmie …