Fundacja Training Projects specjalizuje się w szkoleniach zamkniętych dopasowanych do potrzeb klienta. Programy warsztatów tworzymy w oparciu o dogłębną analizę potrzeb szkoleniowych. Oto zasady, którymi kierujemy się podczas analizy.

  1. Menedżer projektu szkoleniowego – trener opiekujący się projektem i klientem – zobowiązany jest przeprowadzić badanie potrzeb szkoleniowych z wykorzystaniem minimum trzech z następujących metod (dobór metod po uzgodnieniu z Zarządem):
    • Wywiad z przedstawicielem działu szkoleń lub działu personalnego klienta
    • Wywiad z przełożonym szkolonych osób
    • Wywiady z wybranymi losowo min. 5 uczestnikami szkoleń
    • Wizyta poglądowa w siedzibie klienta
    • Wizyta poglądowa w punkcie sprzedaży lub wizyta u klienta podczas rozmowy handlowej (dot. szkoleń sprzedażowych)
    • Wizyta poglądowa na hali fabrycznej (dot. szkoleń dla kierowników produkcji)
    • Analiza dokumentacji dot. potrzeb szkoleniowych (m.in. zestawienie statystyczne ilości osób szkolonych i tematyk szkoleniowych)
    • Ankieta przedszkoleniowa wśród uczestników z wykorzystaniem narzędzi dostępnych w HRmapa.pl
  2. W uzasadnionych przypadkach, przed dłuższym cyklem szkoleniowym lub przed rozpoczęciem określonych etapów cyklu (kolejnej serii szkoleń, określonego modułu itp.) sugerowane jest dodatkowo przeprowadzenie:
    • Testu wiedzy z zakresu szkolonych umiejętności
    • Badań grupowych technikami development center: scenki, case’y, gry menedżerskie itp.
    • Doboru mierników do czwartego poziomu oceny Kirpatricka i uzyskanie dla tych mierników wartości początkowej (obowiązującej dla momentu rozpoczęcia cyklu szkoleniowego i stanowiącej punkt odniesienia dla pomiaru końcowego).

Badania te mogą być prowadzone albo przed rozpoczęciem cyklu szkoleniowego, albo podczas dodatkowych godzin zajęć w trakcie pierwszego wyjazdu szkoleniowego (w ośrodku szkoleniowym). Wybór formy powinien być uzgodniony przez klienta, merytorycznie właściwego trenera i menedżera koordynującego projekt.

Niezależnie od tego, jaki model analizy potrzeb przyjmiemy, wstępna pre-analiza zostanie przeprowadzona w formie wywiadu z klientem (pracownik HR lub przełożony uczestników szkolenia). Analiza ta poprzedza przygotowanie wstępnej, niezobowiązującej oferty szkolenia. Podczas tej analizy zadamy zwykle poniższe pytania:

  1. Jaki jest demograficzny przekrój grupy: wykształcenie, wiek, rozkład płci uczestników
  2. Na jakich stanowiskach pracują uczestnicy, jaki mają zakres obowiązków/odpowiedzialności, jak wyglądają ich typowe obowiązki (które zajmują stosunkowo najwięcej czasu ich pracy)
  3. Czy są zmotywowani do pracy, czy też zaangażowanie nie jest wystarczające?
  4. Jak długo pracują w tej firmie (przeciętnie, plus ile pracuje ten kto jest tu najkrócej oraz 3-4 osoby pracujące najdłużej – ile ich jest, jak długo pracują)
  5. Czy wśród nich występują jakieś konflikty, problemy?
  6. Jakich umiejętności/wiedzy brakuje im najbardziej, by lepiej pracować (nie tylko tych związanych z tematem potencjalnego szkolenia, ale w ogóle)
  7. Jakie (i mniej więcej kiedy) przechodzili szkolenia? Jakie były ich efekty?
  8. Jakimi metodami ich szkolono
  9. Czy w kulturze organizacyjnej firmy jest coś charakterystycznego, co wyróżnia firmę
  10. Czy są jakieś problemy, jakich trener powinien się spodziewać na szkoleniu (np. gadatliwi lub nieśmiali uczestnicy, trudny dla firmy moment w jakim odbywać się będzie szkolenie itp.)
  11. Co klient uznałby za pożądany efekt szkolenia, co musi się stać, jakie cele muszą być osiągnięte, by był zadowolony?
  12. Czy jest coś, czego nie powinniśmy powtarzać na szkoleniu, bo np. było już na innych szkoleniach i zanudzilibyśmy grupę?
  13. Jaki styl szkolenia uczestnicy lubią? Np. szybki i dynamiczny, czy spokojny i refleksyjny? Więcej gier i ćwiczeń interaktywnych, czy dyskusji i warsztatu? Bardziej wiedza, narzędzia, a może nauka przez eksperymenty i doświadczenia?
  14. Czy jacyś wcześniejsi trenerzy zapadli grupie w pamięć szczególnie in plus lub in minus? Czym in plus – co powtarzać, a czym in minus – tego nie robić?
  15. Czy są jakieś metody wsparcia poszkoleniowego, które Pastwo preferują – np. konsultacje na Skype, zadania do wdrożenia po szkoleniu?

To pytania wstępne. Dodatkowe zależą od tego, o szkoleniu z jakiej tematyki rozmawiamy. Tutaj znajdziesz listy pytań do poszczególnych szkoleń:

Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych
Oceń stronę